酒店管理人资 酒店人力资源培训工作的现状【荐】.pdf

酒店管理人资 酒店人力资源培训工作的现状 人力资源同企业的其它重要经营资源一样是酒店创造利润的源泉，培训作为 酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起 经营管理者的重视。但国内有些酒店管理人员只强调短期经济效益，认为培训工 作只会增加企业的成本费用，降低利润数额，从而忽视对员工的培训。有些酒店 管理人员对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚 微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层 面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总 是不尽人意，存在的问题主要有以下几个方面： 1. 对培训的认识局限化  管理层对培训的认识 不少管理人员认识培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训 员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养 人才。他们认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，所 以对员工只使用，不培训，没有或很少把培训工作视为酒店的一个重要工作来抓。 在实际工作中，有些管理人员对培训带有抵触情绪，部分经理人员自认为自己部 门的员工什么都懂，根本不需要培训，这样只是浪费时间。当出现了问题时便说 是偶然，再次提问为何出现此问题时，就显得不耐烦地说：你厉害，你来管理我 部门。另有部分经理人员心里想，凭什么要培训他们，当初我从事酒店业时也没 有人培训，辛苦了这么多年才学到今天这些知识，如果全部教给他们岂不抢了我 的饭碗。 1 叶予舜 二〇一三年四月二日星期二  员工对培训的认识 有些员工自认为:随着时间的推延，自己可以边工作边学习,最终一定能适应 环境而胜任工作。同时认为培训工作只是一个形式主义，并没有什么作用，且不 会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。 另有一些员工认为：考核、选拔、奖惩的根据是其直接主管的评价，他们感 觉与提供优质服务的技能相比，主管的评价才是最重要的。于是培训中的努力学 习和提高服务质量的意愿与技能都简化为让主管满意的简单行为，对培训就会抱 着无所谓的态度。总的来说，管理层和员工对培训的认识都存在着一定的局限性。 2. 培训的内容简单化、方式单一化  培训内容不全面，空洞无味 目前，许多酒店培训教材的编写内容十分地简单、陈旧，有些教材已经脱离 实际，完全缺乏实用可操作性。同时，一些酒店在人力资源开发中存在重视智商， 忽视情商培训的偏向。即重视员工知识的提高、能力的培养，而对非智力因素如 员工的品德、工作兴趣、工作态度、意志力、敬业精神、团队精神、集体荣誉感 等方面的培训不够重视。其实建立正确的态度非常重要，一旦态度正确了，员工 就会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。 一些管理者在培训时往往片面强调立竿见影，因知识的获得相对较容易，因 此出现重知识、轻技能的现象。但知识的遗忘也相对较快，而技能的获得较慢， 且一旦掌握了技能就不易失去。总的来说，员工培训应是全方位的，除了各岗位 的技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。培训的内容应 包括知识、技能和态度培训，并在这三方面不断的扩充。  培训方法老套 2 叶予舜 二〇一三年四月二日星期二 多年来有的酒店培训方式还是比较老套，采取的还是固定的教学模式，培训 方法死板、灌输式，不注重调动学员的积极性，没有从成人学习的特点和酒店工 作的实际需要出发。因而，有的酒店培训工作做了不少，可是效果却不理想。 要使培 训获得预期效果，必须依据各酒店自身的特点，各部门及岗位特点， 对各类相关人员因时、因岗采用不同的培训方法。组织培训的方法有多种，如讲 授法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，由于各种培训方法都有其自身 的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵 活使用。 3. 培训体系不规范化  培训无计划性 现在很 多企业往往将培训当作一个“救火队”，哪里有问题就在哪里培训， 培训工作既没有计划，也没有相关制度和规范。比如总经理看到前台接待员外语 不好，马上责令培训部搞一个外语强化班，客人投诉餐饮部服务员态度不好，就 搞一期礼仪培训班……这种头痛