非股份企业管理高层虚拟人力资本薪酬探讨.doc

非股份企业管理高层虚拟人力资本薪酬探讨 刘军 施小飞 （深圳大学管理学院，广东518060） 摘要：本文通过分析当前非股份企业管理高层的与相关性企业管理高层建立有效的激励管理高层为利益引入，重塑管理高层的长激励机制，管理高进取，进而提高企业的整体素质。企业企业管理高层对企业发展规划具有的影响，企业的前途命运与他们的管理行为息息相关。而管理高层的领导能力、决策能力、指挥能力和执行能力与其自身利益也是息息相关，其行为目标是在一定的约束条件下实现个人利益最大化。因此，现代企业管理活动中，不同的导致管理高层会有不同的决策和执行行为。有些决策注重眼前利益，不考虑长远利益，而有些决策涉及企业可持续发展的问题，着眼于企业的长期利益，经济效益往往要在若干年后才能体现出来。如果企业的由工资和年度奖金构成，那么出于个人自身利益考虑，企业管理高层可能会倾向于放弃有利于企业长期发展的计划。这显然不是企业所期望的，因为企业的利益与企业的利益是长期共存的。企业管理高层如何一套有效的，激励管理高层为利益(包括工作绩效、创新劳动、能力、经验等)的回报,实质上是一种交换。科学合理的薪酬结构对企业管理高层具有很强的激励作用,能促进管理高层的利益与企业相关者利益共存。对于非股份企业管理高层的薪酬制度来说正处在建立和完善的阶段,加上传统思想的影响和制约,特别在如何建立人力资本参与收入分配和长效激励方面，存在着不足。 1. 薪酬构成具有不合理性。目前非股份企业管理高层薪酬体系一般由三部分构成：基本薪酬、福利待遇、绩效薪酬。基本薪酬是维护管理高层简单再生产和自身价值实现的费用。从企业管理高层价值实现角度来说，应当考虑不同管理高层受教育程度、经验积累程度、驾驭市场的能力、管理企业的水平等形成管理高层专用性价值的因素。福利待遇是按基薪收入的一定百分比提取后作为社会保险金，它是一种延期收入，目前也尚未反映管理高层人力资本价值的差异性。绩效薪酬是管理高层根据取得工作成绩提取的一定收入，这只反映管理高层的努力结果，而没有考虑企业与企业管理高层的相互依存性和共同成长性，即没有反映企业管理高层人力资本的价值。 2. 薪酬的导向性不明确，不具长效激励性。薪酬要体现薪酬制度的激励性，而且这种激励要具有长期性和持续性。对于股份企业，企业管理高层薪酬结构，其中具有长效激励的薪酬部分有三种设计方式：管理高层持股计划、经营业绩股份与股票期权。这三种方式能够实现企业管理高层人力资本参与分配以达到长效激励的效果，但是针对非股份企业管理高层，尽管目前一些企业设计了年薪制，管理高层的薪酬水平有一定程度提高,但是由于薪酬结构不完善, 年薪制的长效激励作用非常有限。如何体现非股份企业管理高层对人力资本剩余价值的索取权，促进管理高层与企业利益共存，达到长效激励的目的目前还不完善。 二、虚拟人力资本薪酬探讨 企业的利润不仅仅由企业的有形资本所创造，其中还包括无形资本所创造出来的价值。企业管理高层付出创造价值的活动，则他们具有向企业索取人力资本剩余价值的权利。对于股份企业，管理高层持股计划、经营业绩股份与股票期权三种形式可以实现管理高层对获取人力资本剩余价值索取，而对于非股份企业，如何将人力资本与薪酬建立量化关联，从而使得他们的薪酬加入人力资本剩余价值的含量？本文从人力资本累积共享额、人力资本回报共享系数及管理高层岗位价值系数三方面探讨。 1. 虚拟人力资本薪酬分析 虚拟人力资本薪酬是指给予企业管理高层 式中为管理高层第年人力资本累积共享额；为管理高层第年前一年绩效薪酬；为管理高层任职起始年至今年的总年数。 人力资本回报共享系数是企业管理高层人力资本参与企业收益分配，向企业年收益的索取系数。管理高层贡献人力资本为企业获得收益服务，所以人力资本与企业年收益有直接关联性。本文用净资产回报率表示企业年效益，为了激励管理高层使企业年净资产回报率最优即企业年效益，对于不同的净资产回报率设定不同等级的人力资本回报共享系数，所以可以通过净资产回报率获得人力资本回报共享系数。再以管理高层任职各年绩效薪酬作为基准，获取的人力资本累积共享额，根据岗位价值系数索取人力资本剩余价值即虚拟人力资本薪酬。计算公式如下： G ＝Pn·rn·kj 式中:G为虚拟人力资本薪酬；Pn 为管理高层第年人力资本累积共享额；rn 为第年人力资本回报共享系数；kj为管理高层岗位价值系数。 三、实例研究 以某设计院为例，此设计院为非股份企业，可以得出2006年度院长人力资本累积共享额。 (元) 同理可得2006年度各管理高层的人力资本累积共享额，详见表2。 表2各管理高层的人力资本累积共享额水平表 岗 位 人力资本累积共享额（元） 备注 上一任院长 80，000 院长 350，000 经营副院长 340，000 生产副院长 100，00