医疗器械中小企业绩效管理体系研究——以a公司为例-new.pdf

第1章绪论 1．1．论文选题背景及意义 根据国家统计局2013年1月18日公布的统计结果，全年国内生产总值为 519322亿元，按可比价格计算比上年增长7．8％，高出年初预期目标O．3个百分 点‘。我们短期内无法简单用7．8％这个数字来判断经济的明晰走势以及明确有效 的经济管理手段、措施。但是，我国经济在一定的周期内会降低GDP增速，需要 调整结构，进行产业升级，大量企业需要顺应形势进行战略转型，这已到了刻不 容缓的地步。很多经济学者也再次呼吁重启改革，将经济工作的重点放在激活市 场、激活企业创新能力上来。欲逐步实现经济的结构性调整、战略转型，就必须 提升企业的核心竞争力、产品的技术含量，尤其需要扶持、培养中小型高新技术 企业，改变我国中小企业难于做大、做强的现状。 以医疗器械中小企业为例，产品普遍技术含量较高，研发、生产难度大，市 场有着广阔的前景。但是医疗器械类的高新技术中小企业同我国其他中小企业一 样，大多存在规模小、管理不够规范、战略规划、组织结构设计不到位、不合理 等问题，员工绩效考核KPI指标分解难于实现。需要从企业战略规划、目标设定 分析入手，理顺组织架构及流程，逐步建立现代企业绩效管理的综合体系。本文 从医疗器械类高新技术中小企业员工绩效管理的难点和实证分析入手，旨在希望 提升高新技术中小企业总体绩效，提升整体管理能力、核心竞争能力，以适应未 来总体经济形势的发展。 绩效评价，或称绩效考核，在经过了国外及国内长期的企业管理实践后，在 理论体系研讨、形成的过程中已几经发展和变迁，目前对战略绩效考评的研究已 逐步走向深入。医疗器械行业在我国现阶段尚属于朝阳行业，大部分企业处于中 小微阶段，面临着如何提升高新技术水平，规范管理机制，提升产品质量，占有 更大的市场份额等问题。在国内该行业虽是新兴行业，但是市场却是较为成熟和 稳定的，在国外发达国家同类企业、产品的竞争下，对市场份额的争夺同趋激烈。 相应的，国内医疗器械中小企业在发展过程中，绩效管理水平的提升越来越受到 数据)k源于固家统汁局2013年l，r]18l|公布资料 企业家的重视。 A公司作为医疗器械高新技术中小企业，也遇到了我国中小企业面临的一些 共同的难题，进入高速增长期后，发展遇到瓶颈，内部管理跟不上整体发展进度。 尤其是A公司在绩效管理方面一直缺少战略导向的制度化、流程化、系统化的构 建，使绩效考核的模式、考核的要素不能适应发展的需求，导致员工满意度比较 低，人员流动率偏高，成为了制约企业发展、成长的重要因素。 1．2．研究目的与论文结构 1．2．1．研究目的 本文从对A公司绩效管理体系现状的分析入手，提出问题、解决问题，在目 前国内外已有研究的基础上，首先对绩效管理进行综合阐述、分析，着重研究中 小企业构建以KPI考核为导向的综合绩效管理体系的必要性，并通过A公司的实 际案例，探索医疗器械中小企业提升绩效管理水平的途径。 1．2．2．论文结构 本文主体分为三大部分：一、对绩效管理体系理论以及中小企业生存、发展 现状的综述；二、A公司原绩效考核过程存在的问题的案例分析；三、构建以KPI 考核为导向的综合绩效管理体系的必要性和可行性分析。 论文主要分为以下五个章节： 第l章绪论 第2章理论综述 第3章A公司绩效考核现状分析 第4章 以KPI考核为导向的综合绩效管理体系的构建 第5章 结论 第2章理论综述 2．1．绩效管理概述 2．1．1．绩效管理的定义 绩效(英文performance)是现代企业管理者常议常新的论题，也是最容易 让人感到头痛的问题。从管理学角度去分析，绩效是一个企业期望个体和整体达 到一个什么样的结果，企业内个体的绩效实现未必代表组织整体绩效目标达成， 需要按照管理层级逐步、逐层去分解下达；从经济学角度去理解绩效，绩效又体 现了等价交换的经济学基本原则，绩效与薪酬、与员工的职业规划发展形成了员 工与企业之间的相互承诺的兑现的对等主体；从社会学的角度看绩效，在现代社 会化大分工的背景下，企业中的每个个体都承担着某个岗位的具体岗位职责，他 有权利也受到制约，必须承担义务。 从不同的企业、不同层级人员看绩效，绩效会有不同的内涵。一般而言目前 理论界存在着绩效是结果、绩效是行为、绩效是员工素质的整体发展三种论点。 根据不同的出发点，绩效可以是结果，也可以是过程，或者不能简单划分，也可 能是相互杂糅、平衡的综