企业绩效薪酬的设计的探讨.doc

企业绩效薪酬的设计的探讨 　　[摘 要]绩效薪酬是一种目标明确，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业为那些具备关键技能，创造高绩效的员工支付高薪，对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬，从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行有效控制。组织根据发展需要，适时做出调整，使绩效薪酬制度日趋完善，主要体现在注重内部薪酬公平性，激励性，用薪酬多样化吸引、留住人才，关爱员工职业生涯，为员工个人发展提供广阔道路，把员工收入与员工绩效挂上钩，职为晋升不再是薪酬增加的唯一道路。 　　[关键词]绩效薪酬 设计 内容 流程 　　作者简介：韩琳（1975-），女，武汉工业学院工商学院经济与管理系教师。 　　 　　大多数组织中，员工薪酬已占全部开支的三分之一以上，管理这一大块资金的重要性和复杂性也同步增加。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、合理地报偿为企业做贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能吸引、留住、激励人才，就成为企业必须解决的问题。 　　绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效，促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 　　 　　一、绩效薪酬设计内容 　　（一）绩效薪酬的构成 　　一般包括应包括，基本薪酬：即工资，它体现的是劳动力的价值，或者说是人力资本的价值。奖励薪酬：即奖金，它体现的是超额劳动的价值。附加薪酬：即津贴，它实际上是对特殊工作条件的补偿性价值。员工福利：指的是为吸引员工到企业工作或根据需要设计的。可以使用配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 　　（二）选择绩效要点 　　业绩评估要选择一些有代表性的业绩要点，这些要点能够全面、客观地反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要点上选择侧重点不同，现推荐英国伦敦收入资料局1989年做的一项研究，将使用频率较高的业绩要素筛选如下：一级要包括：相关知识技能和能力；工作态度、进取心、责任心；工作质量及努力程度；工作数量用努力程度；二级要点包括：处理问题能力及创新精神；独当一面的能力；领导能力；业务熟练程度；出勤守时情况；对目标的把握能力；劳动怀生和安全生产意识等。 　　此外，在业绩要素的选择上要注意：①特定的评估方式只允许选择特定的业绩要点；②避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；③培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的结果与雇员的收入或工资直接联系在一起，但业绩评估最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性，而不仅仅局限于工资发放。 　　（三）绩效等级及分布 　　依据绩效评估对员工绩效考核结果划分的等级层次，它与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关。在做到公正、客观地对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。 　　在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正态分布，即优秀的10-20%，中间的60-70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。 　　（四）绩效薪酬分配方式 　　是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量