培训有效性评估.ppt

第三节 培训有效性评估的方案设计 前测-后测的设计 培训前 评估受训者 进行培训 培训后 评估受训者 比较 后测-对照组的设计 随机选出两组 类似的员工 培训实验组 评估实验组 评估控制组 前测后测-对照组的设计 培训实验组 评估控制组 评估控制组 随机选出两组 类似的员工 培训后 评估实验组 培训前 评估实验组 所罗门四组设计 时间序列设计 三、培训效果评估系统内容 （一）培训前的评估（为比较而进行的培训需求、培训对象评估） （二）培训中的培训效果评估，进行以下具体评估： 受训者与培训内容的相关性 对项目的认知程度 培训内容（计划与现实对照，保证计划执行） 进度和中间效果（发现偏差，纠偏过程） 评估培训环境 培训机构和培训人员 * * 第九章 培训有效性评估 员工掌握了多少知识？ 是否养成良好的工作习惯？ 企业经济效益是否得到提高？ 企业核心竞争能力提升？ … … 成 本 本章重点 培训有效性评估的基本概念 培训有效性的评估模型 培训有效性的评估方案设计 培训有效性的经济价值分析 计算人力资源开发的投资回报率 摩托罗拉的培训 摩托罗拉大学四类核心课程培训考评方式：四级评估：学员意见调查；学习者收获评估；应用程度评估；培训效益评估 培训将公司业务发展与个人职业发展相结合 第一节 培训有效性评估概述 培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。 对公司来说: 销售的增加、 顾客满意度的增加等 对个人来说: 学到新的知识 掌握新的技能 培训有效性评估的目的和意义 体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息 培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估 培训有效性评估的过程 培训 目标 培训有效性 评估设计 实施 评估和反馈 预期培训效果 （培训有效性指标） 培训有效性评估的步骤 第二节 培训有效性评估模型 评估层次 评估重点 1 反应 学员满意度 2 学习 知识、技能、态度、行为 3 行为 工作行为的改进 4 结果 工作中导致的结果 反应 学习 行为 结果 四级培训效果评估 （一）反应评估 评估因素 指标 个人特征 遵守时间/按时上下课/仪表端庄/着装得体/有幽默感/抑扬顿挫的语调/说话时考虑学员的理解能力 管理能力 后勤控制 正确批改作业/尊重学员/注意学习纪律/保证场地的安全 教学能力 精心设计教学计划/能激发学员兴趣/教学手段多样/激发学员积极思考 与学员保持良好关系 与学员一起活动/对学员使用积极的语言/正确地批评/保护学员的隐私 专业知识 掌握所教学科的知识/掌握所教学科的最前沿发展/热爱所教的学科/积极参加学科的活动 （一）反应评估调查量化问卷 评估内容：培训组织 5 4 3 2 1 1、您的培训需求受关注的程度如何？ 2、本次培训的后勤工作安排如何？ 3、本次培训的组织安排工作怎样？ 4、您认为本次培训的组织者怎样？ 5、您对本次培训的总体感觉怎样？ （一）反应评估调查量化问卷 评估内容：课程安排 5 4 3 2 1 1、 （一）反应评估调查量化问卷 评估内容： 5 4 3 2 1 学习层次评估调查问卷 评估内容 5 4 3 2 1 培训工作的系统性、逻辑性 培训资料对工作的参考价值 培训内容与工作实际相结合的情况 培训内容对工作思路的开阔与启发 培训课程的哪些内容存在不足？详细描述 培训课程的哪些内容在您的工作中非常适用？详细描述 （一）反应评估调查量化问卷 评估内容： 5 4 3 2 1 （一）反应评估调查量化问卷 评估内容： 5 4 3 2 1 （一）反应评估调查量化问卷 评估内容： 5 4 3 2 1 （一）反应评估调查量化问卷 评估内容： 5 4 3 2 1 （一）反应评估 评估受训者喜欢培训项目的程度（满意度）： 内容有：讲师、方法、材料、设施、场地等 缺点：由于评价主观性强，所以可靠性比较差。 为此，超越反应评估层次指标见P222 阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长”。因为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知识点，到了一个月以后还能有多少？所以“教学相长”的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖，就是“百年教练”。所以这种讲师会进入学习、发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做“阿里夜谈”。 阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。 * *