培训有效性评估概述(PPT 49页).ppt

前测-后测的设计 培训前 评估受训者 进行培训 培训后 评估受训者 比较 后测-对照组的设计 随机选出两组 类似的员工 培训实验组 评估实验组 评估控制组 前测后测-对照组的设计 培训实验组 评估控制组 评估控制组 随机选出两组 类似的员工 培训后 评估实验组 培训前 评估实验组 所罗门四组设计 时间序列设计 第九章 培训有效性评估 员工掌握了多少知识？ 是否养成良好的工作习惯？ 企业经济效益是否得到提高？ 企业核心竞争能力提升？ … … 成 本 本章重点 培训有效性评估的基本概念 培训有效性的评估模型 培训有效性的评估方案设计 培训有效性的经济价值分析 计算人力资源开发的投资回报率 摩托罗拉的培训 摩托罗拉大学四类核心课程培训考评方式：四级评估：学员意见调查；学习者收获评估；应用程度评估；培训效益评估 培训将公司业务发展与个人职业发展相结合 第一节 培训有效性评估概述 培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。 对公司来说: 销售的增加、 顾客满意度的增加等 对个人来说: 学到新的知识 掌握新的技能 培训有效性评估的目的和意义 体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息 培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估 培训有效性评估的过程 培训 目标 培训有效性 评估设计 实施 评估和反馈 预期培训效果 （培训有效性指标） 培训有效性评估的步骤 第二节 培训有效性评估模型 反应 学习 行为 结果 四级培训效果评估 （一）反应评估 （一）反应评估调查量化问卷 （一）反应评估调查量化问卷 （一）反应评估调查量化问卷 学习层次评估调查问卷 （一）反应评估调查量化问卷 （一）反应评估调查量化问卷 （一）反应评估调查量化问卷 （一）反应评估调查量化问卷 （一）反应评估 评估受训者喜欢培训项目的程度（满意度）： 内容有：讲师、方法、材料、设施、场地等 缺点：由于评价主观性强，所以可靠性比较差。 为此，超越反应评估层次指标见P222 阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长”。因为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知识点，到了一个月以后还能有多少？所以“教学相长”的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖，就是“百年教练”。所以这种讲师会进入学习、发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做“阿里夜谈”。 阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。 第三节 培训有效性评估的方案设计 * *