《绩效考核管理办法生产型企业.doc

生产部门管理人员绩效考核方案??一、????目的:??充分发挥管理人员各岗位职能，挖掘每个人的潜在能力，进行工资考核，达到管理出效益之目的。??二、考核内容：??1、????日常工作??1.1、????班组会议执行情况记录（记录主要内容）??1.1.1要求班级会议每周至少五次,组级会议每周至少一次??1.2、????人员安排的合理性??1.2.1????是否造成工序瓶颈?1.2.2各岗位是否有闲置人员??1.2.3?机台运作是否正常??1.3、组内生产效率达成情况?1.4、?组内品质状况??1.5、?“5S”工作的执行情况（工作场所）??1.6、安全工作情况??1.6.1?是否按安全操作规程进行?1.6.2?是否存在安全隐患??1.6.3?是否发生安全事故??2、交办事项（组织、沟通、协调能力）??2.1?要求完成时间?2.2?实际完成时间?2.3?是否影响生产进度??3、对待工作的态度??3.1?是否积极主动?3.2?是否认真负责?3.3?当日工作是否完成??三、考核办法：??1、交办事项由指定人员追踪记录。??2、日常工作考核月底进行汇总，包括组内人员对各岗位的合理投诉。??3、考核项目作为调薪，现行活动绩效之依据。??4、团队精神，我科产量、质量作为最终考核各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整， 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 备注 1 5000 3500 3000 2500 2000 经理 2 4500 3500 3000 2800 2200 主任 3 4000 3500 2800 2500 2000 主管 4 3500 2500 2000 1500 1200 其他人员 表一 岗位基本工资标准表 2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资 表二 绩效工资上下限额度 3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元 岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 备注 A A1 500 800 经理 B B1 300 500 主任 C C1 200 400 主管 D D1 100 300 其他人员 第十一条：考核流程 第四章 考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； 第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第五章 考核结果运用 第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理； 第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性； 第十六条：评选优秀员工 各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。 第十七条：其他奖励 各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。 第十八条：备注 以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。 第六章 考核结果管理 第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定； 第二十条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核