基层央行人力资源管理绩效审计评价模型的研究.doc

基层央行人力资源管理绩效审计评价模型的研究 　　摘 要：本文运用AHP（层次分析法）的核心理念，结合基层央行的履职目标和业务特点，从经济性、效率性、效果性三个层面，构建了基层央行人力资源绩效审计评价模型。同时，采用模糊综合评价法客观评价了人力资源管理的质量等级，并以人民银行某中心支行为例，验证了基于AHP-模糊综合评价法的基层央行人力资源管理绩效审计评价模型的科学性和可行性，针对性提出了提升基层央行人力资源管理水平的政策建议。 　　关键词：人力资源；绩效审计 　　中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2016（9）-0077-07 　　一、AHP―模糊综合评价法运用于基层央行人力资源管理绩效审计的意义 　　绩效审计作为央行内部审计转型的方向之一，已逐渐在各个审计领域展开。央行绩效审计的目标是评判被审计?ο蟮穆闹靶Ч?以及提供提高绩效水平的咨询意见，实现这一目标的途径是站在宏观高度多角度地建立绩效评估指标体系，科学合理地评价被审计对象的总体绩效水平。 　　在央行绩效审计中，影响被审计对象绩效水平的因素较为复杂，各因素间既相互联系又相互制约，因此，科学合理确定各个指标因素对总体绩效水平的影响程度是关键之一。层次分析法（AHP）通过提取绩效评估指标，在明确绩效评估指标体系之间的相互依存及影响的基础上，建立一个由目标层、准则层、指标层组成的递阶型层次模型。其最大的优点是实现了定量计算与定性评价的有机结合，能科学准确地确定各个评估指标的权重，为公正、科学地开展绩效评估奠定基础。 　　另外，在人力资源管理的综合评价中，不是所有问题或者现象都可以准确定性，需要通过模糊综合评价法来分析复杂的现象和洞悉多种因素的交互影响，解决因主观因素造成评价要素的不确定性。因此，在对人力资源管理工作进行评价时，采用模糊综合评价法进行定量化处理，能够较客观的评价出人力资源管理的质量等级。 　　二、基层央行人力资源管理绩效审计评价指标体系的构建 　　（一）AHP―模糊综合评价模型的建立 　　AHP--模糊综合评价模型主要由两个部分组成，第一部分是层次分析法；第二部分是模糊综合评价。其中，模糊综合评价是在层次分析法的基础上进行的，两者相辅相成，共同提高了评价的可靠性与有效性，如图1所示。 　　（二）指标设计 　　审计机关国际组织《悉尼总声明》指出，人力资源管理审计在审计目标和选择审计准则等方面均与其他绩效审计一样，应从考察资源管理的经济性、效率性、效果性（简称“3E”）视角，构建人力资源管理绩效审计评价指标体系。 　　1、经济性审计评价指标。根据《世界审计组织绩效审计指南》和《亚洲审计组织绩效审计指南》（以下简称《指南》），所谓经济性是指从事一项活动并使其达到合格质量的条件下耗费资源的最小化。结合央行人力资源的特点，本文选取在册不在岗人员比率、培训费用结余率、资源耗费结余率以及人均贡献率作为经济性评价指标。 　　2、效率性审计评价指标。根据《指南》中的定义，效率性是指投入资源和产出的产品、服务或其他成果之间的关系，也可以认为是指合理地执行项目实施方案，以较短的时间和较少的资源投入，获得足额产出，主要表现在对实施方案合理快速地执行。基于此，本文选取对外履职部门人员占比、研究生学历人员占比、中高级职称人员占比等指标作为效率性评价指标。 　　3、效果性审计评价指标。《指南》中定义效果性是指目标实现的程度和从事一项活动时期望取得的成果和实际取得的成果之间的关系。效果性是一个较为综合的指标，来源于项目开展的全过程，相比经济性和效率性，效果性更加直接关注的是“实现程度”，是结果导向的指标。因此，本文选取人员需求满足率、人员增长率、信息采用率以及创先争优增长率作为效果性评价指标。 　　根据上述指标设置，建立基层央行人力资源管理绩效审计评价的层次分析模型如表1所示： 　　（三）运用AHP确定权重分配 　　层次分析法（Analytic Hierarchy Process）简称 AHP方法，是美国运筹学家T.L.Saaty提出的一种定性与定量相结合的决策分析方法，运用层次分析法可以将各个指标相对总体目标的重要程度定量地计算出，其具体应用步骤如下： 　　1、划分层次。建立层次结构模型将所研究问题包含的因素划分为不同层次，如表 1 所示。 　　2、构造判断矩阵。AHP中所构建的判断矩阵是由审计人员或行业专家，根据被审计单位的实际情况，按照AHP中1-9及其倒数的标度法对评价指标按重要程度来赋值，从而达到从定性分析到定量衡量的转变。具体构建的判断矩阵如，具体1-9及其倒数的标度法如表2所示： 　　3、一致性检验。具体步骤如下： 　　（1）计算判断一致性指标CI。 　　4、层次单排序。所谓层次单排序是指每个指