无领导小组讨论应用新探索.doc

无领导小组讨论应用新探索 　　无领导小组讨论是目前使用较为广泛的人员素质测评技术之一。本文以某电信运营企业为例，将无领导小组讨论技术引入其基层管理人员素质的考核中，探索了无领导小组讨论用于内部管理人员素质考核时应注意的方面，以便使无领导小组讨论技术得到更加广泛和有效的应用。 　　 　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，LGD)是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组应聘者（一般是5-7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论的问题一般要求争议性较大或者矛盾重重，考官则在一旁观察应聘者的行为表现并对其相关能力素质做出评价。由于它的时间成本低、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优点，使得它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一。 　　在实践中，无领导小组讨论技术应用主要集中在高层管理人员和领导干部外部招聘的素质评价中，并且强调它应该保持应聘者之间陌生度。这一认识，导致LGD的使用范围和使用条件受到严重制约，相应地制约了其理论的进一步发展。本文另辟蹊径就无领导小组讨论技术在公司内部基层管理人员的能力素质评定中的应用展开探讨。 　　A公司为某电信运营企业下属的地市分公司之一，随着公司业务的持续发展和规模的不断扩大，人力资源管理在企业管理中占据着越来越重要的地位，人才的管理和培养需求日益突显，而A公司高层领导历来重视以中层管理人员为核心、以基层管理人员为支柱的管理队伍建设，在企业文化建设和绩效管理方面都把管理队伍的选拔、培养、任命作为其中的重点内容之一。但在公司的起步阶段，业绩是它的生命线，因而以往的管理人员考核主要集中于业绩的考核，在一定程度上忽视了对管理人员综合素质的考察，不利于保持管理队伍能力素质的长期稳定性。因此，在完善业绩管理的同时，决定进一步加强对管理人员综合素质的考察，并决定将素质考察的结果、业绩考核的结果和360度测评的结果进行综合，作为本年度对管理人员考核的最终结果，这一结果将影响被考核者的薪酬和职位晋升等。 　　基于人才培养和发展的考虑，公司在上一年业绩考核、直接上级推荐的基础上，初步确定了123名基层管理人员（又称基层骨干）参加应用LGD技术的素质测评。主要目的在于了解目前基层管理人员的能力状况，使人岗匹配更合理，并进一步加强人才培养和发展。测评实施的过程如下： 　　 　　确定测评分组 　　 　　123名测评对象被分成17组，其中13组每组7人，另外4组每组8人,分组时采用了分层随机搭配，即把性别、年龄、部门、岗位级别等因素考虑在里面，而每个因素的考虑点又各异，例如每个小组男女人数基本相等、年龄相近、岗位级别（基层管理人员岗位也有高低之分）相近，但是每组的人基本上都不是来自同一个部门，这样就能降低“熟悉”等因素的干扰作用。 　　另外，每组安排4个考官，一位考官主持讨论，其他人则主要是观察和记录。每半天完成2个小组的测评，同一天的讨论题目相同，第二天则换题，因此共准备了4个LGD的题目，测评活动共持续4天多。 　　 　　确定测评指标 　　 　　测评指标，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量监测点，它要回答的是素质测评中测什么的问题。本次测评，以A公司现有的基层管理干部素质模型作为选取测评指标的基础，如表1所示： 　　 　　从素质模型中可以看出，其各素质模块包含的指标较多，通过LGD技术不可能观测到这么多的指标，因此，必须依据一定的原则对指标进行选择。对于基层管理人员来说，测评什么素质必须从两个方面分析，其一，素质测评的目的，这一点在前面已有说明；其二，他们在公司内的角色定位，基层管理人员作为一线的管理人员，是员工与管理层沟通的桥梁，需要平衡企业和员工的利益。他们一方面需要准确、迅速地理解上级提出的要求和下达的任务，另一方面需要设法让员工愉快地完成企业下达的各项指标。基层骨干与中高层管理人员的区别之一在于他需要与员工直接打交道，因此，需要独特的管理能力与管理技巧，它形成了基层“工作圈”的一个圆心，它的能力要求也具有自己的独特性。 　　以上述素质模型为基础，分析LGD技术的特点，并对测评目的和测评对象作较为全面的解析，最后选定了人际沟通、自我控制、学习与发展、指导与监控、分析能力、团队合作、成就动机作为本次测评点。 　　 　　设计讨论题目 　　 　　 LGD应用的关键环节在于被测试者的讨论，因此，讨论题材的选取显得尤为重要。一般来说讨论题材必须具有争论性或者矛盾重重，使得参与者都能发表个人的观点，例如资金分配、任务分担、干部提拔、人事任用决策、危机处理等等。A公司此次对员工进行综合考核包括业绩考核和素质考核两部分，而这些基层管理人员都刚刚经历过上半年的业绩考核，所以