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人力资源胜任力 篇一：人力资源人员胜任力模型 篇二：人力资源管理者胜任力模型 人力资源管理者的能力素质模型入库时间：2006 年 5 月 26 日人力资源管理是企业管理中一 项重要的职能：一方面，从事人力 资源管理工作的管理者，不但在行 政事务上，而且在企业战略制订、 执行上参与企业的管理； 另一方面， 人力资源管理的职能已经细分为招 聘、选择和录用、人力资源开发、 薪酬体系设计、劳动关系等几个方 面。各个基本职能的内容越来越专 业化。以上两个方面对于人力资源 管理者提出了更高的要求：他们必 须了解其他部门的业务及相关知 识，同时对本专业业务有更深人、 更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的 期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个 人的工作绩效具有直接的影响。 个人胜任力这一概念， 在管理领域中有着悠久的历史。 许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有 哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管 理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员 都有其独特期望； 并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些 胜任力时起着核心作用。 20 世纪 90 年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出 了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin 和 IBM 公司合作，对包 括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的 3000 位人士进行了 范围广泛的人力资源问题调查研究。 这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进 行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)；l l l广博的人力资源知识和观念(学者观点)； 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)； 第二项研究是最近由人力资源管理基金协会发起的， 该项研究关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。来自于不同行业、不同规模、不同公司的 300 位人力资源管 理人员的数据表明， 人力资源胜任力根据不同的层次和不同的角色集中在领导、 管理、 功能、个人特性等方面。 第三项研究也是最详细的研究，是由密歇根大学商学院组织的。该项研究进行了 三轮，总共耗费了 10 年(1988～1998 年)时间。该项研究涉及到了超过 20000 位的人 力资源管理人员和直线管理 人员，确定了人力资源专家、不同的行业和不同的时间对 人力资源管理人员的胜任力要求。 该项研究的目标是为人力资源管理这个职业建立一 个胜任力模型，而不是仅仅为某一公司而设计。 人力资源管理者的能力素质模型 为了构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型， 专家们进行了多年的数据分析 和众多企业案例的比较研究。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质可以归纳成三 个明显不同的领域，即经营知识、人力资源实践活动和管理变革的能力。随着研究的 深入，他们逐渐发现了人力资源管理专业人员胜任素质的变化规律：其一，个人诚信 和个人品牌成为人力资源管理工作有效实施的重要条件。诚信度高，个人品牌亮，人 力资源管理工作的成效就大；其二，时间分配上的特征。那些将工作时间主要集中在 关键性战略问题上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强，引导变革有力 度，工作有方向感，不会被具体的工作细节耗费精力。需要指出的是，这种将时间更 多地用于关注战略问题的趋势越来越明显。如更多地关注融资、外部竞争态势和客户 需求等；其三，管理文化的能力变得日益重要。海外专家约翰-科特(John Kotter)和詹 姆士赫斯科特（James Heskett)研究发现：文化气氛浓厚的公司，往往取得较好的工 作绩效。他们观察到这些文化气氛浓厚的公司，员工对公司价值理念、知识共享认同 度很好，人力资源管理专业人士在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用；其 四，对经营知识的要求越来越高。这里所谓的“经营知识”，是指理解公司的经营和运 作等业务功能的能力。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源管 理专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。随着网络化的发展，越来越多 的公司利用网络做绩效评估工作，在整个评估过程中，参与者包括同事、下属、监管 者、 供应商和客户等利益相关者。 如果人力资源管理专业人员没有经营、 运营的经验， 缺乏商业敏锐性(营销战略、市场变化、客户需求等)，他们就无法胜任竞争日益激烈 的变化要求。 1、经营知识 、所谓“经营知识”