第6章人力资源开发与管理.ppt

现代企业管理;第十四章; 学习目标;一、 人力资源的概念和特点 1、人力资源的概念 能够推动生产力发展、创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和;人力资源含义的再解释 包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量质量表示的资源，对经济起着生产性作用，是企业经营活动中最活跃最积极因素。;(1) 人力资源具有能动性 (2) 人力资源具有双重性：创造财富并消费社 会物质财富 (3) 人力资源具有再生性： 白我补偿、自我更新、丰富并发展 (4) 人力资源具有时效性 (5) 人力资源具有社会性;1、企业人力资源管理的含义 企业人力资源开发和管理是指以员工的价值观为中心，为处理员工与工作、员工与员工、员工与企业的互动关系而采取的一系列开发与管理活动 ;(1) 企业??力资源的规划 (2) 企业员工的招聘与更新 (3) 企业人力资源的评价 ;3.人力资源的影响因素;4. 人力资源管理的形成和发展;（1）人事管理的起源;福利人事阶段;专业化人事管理阶段;（2）人事管理阶段;（3）现代人力资源管理阶段;档案管理阶段;政府职能阶段;全面的人力资源管理;5.现代人力资源管理的特点;人力资源管理与传统人事管理的区别(一）;人力资源管理与传统人事管理的区别(二）;6. 人力资源管理的基本功能;一、企业人力资源规划 1.人力资源规划的概念 根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程;(1) 研究市场变化趋势，把握科技发展动态，确定各种类别和各类程度的人力需求。 (2) 研究未来企业组织结构变革的可能性，确定由于设备、扩张等而导致的组织原则与形态的相应变更，进而推测人力需求的变动状况。 (3) 分析现有的人力资源的状况，决定各种类别和层次的人力资源。 (4) 研究分析就业市场人力资源供求状况。 (5) 使企业人力资源规划体系中的各项具体的汁划保持综合平衡，使之与企业的总体发展规划和其他规划相协调和衔接。;人力资源规划包括两个层次： 总体规划与各项业务计划 战略性的长期规划 策略性的中期规划 作业性的短期规划 ;(1)预测企业未来人力资源的需求 (2)预测企业人力资源的供求状况 (3)对人力资源的供需进行比较 (4) 制订相应的政策措施 (5) 人力资源规划的预算 (6) 评估人力资源规划;1.人力资源需求预测的内容： 需求量、环境预测 2.需求预测的分析方法 (1) 按需求预测的范围分类 (2) 按需求预测结果的属性分类;一. 招聘概述 二. 内部招聘 三. 外部招聘 四. 员工选拔 五. 人员录用 六. 影响招聘的因素;一.招聘概述;内部环境 组织策略 企业文化 组织结构;二.利用组织内部的人力资源 ;三. 利用组织外部的人力资源 ;外部招聘方式;网上招聘（电子招聘）;四. 员工选拔;微软的招聘程序 ;;;1. 面试：提问种类;面试时常问的一些问题;2. 测试——雇佣测试的类型;;;行政职业能力倾向测试 ;3. 体检;五. 人员录用;六. 影响招聘的因素; ????;一. 绩效评估的含义及特征;绩效的含义;P（绩效）= F (S,M,E,O……);二. 绩效评估的程序;三. 绩效评估的技术与方法;四、绩效考评的基本原则 1、客观评价原则 2、全面考评的原则 3、公开原则 4、差别原则 5、反馈原则;五. 绩效评估的误区;含义： 晕轮效应原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象，是指根据不完全的信息而作出的对被知觉对象的整体印象与评价。晕轮效应实质上是一种“以点概面”效应。 例1：《列子》——齐人失斧 例2： 普希金狂热地爱上娜坦丽 ;（优先效应、第一印象）;含义：指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。表现在绩效考评中就是员工的最近表现决定最终评估结果。 在知觉熟悉的人时，近因效应作用较大 在知觉陌生人时，首因效应作用较大 ;含义：在考评过程中寻求安全，即尽管被考评者的工作表现有所差异，但考评的最终结果差别不大。 枣核理论：大部分人的表现都一般化，表现好和表现差的只占一小部分。因此考评结果呈现明显的“中间大，两头小”。;含义：群体成员企求自己的行为服从群体的倾向。 当规范被群体所接受时， 就会成为控制和影响群体成员的手段。群体会创造一种环境，使其成员受到很大的压力而顺从群体的规范。 50年代社会心理学家阿希(S.E.Aschh)做过一个著名实验。 在绩效考核中，当大家对一个人做出“绩效较差”的评价时，即使你很欣赏他，