我国上市公司高管薪酬激励问题探究.doc

我国上市公司高管薪酬激励问题研究 　　摘 要：高管薪酬激励机制设计的合理与否一直被视为解决现代企业委托代理矛盾的关键。本文在对我国上市公司高管薪酬激励状况进行研究调查后发现，目前我国上市公司在高管薪酬激励机制上还存在着绩效考核体系不合理、股票期权激励运用不足和信息披露不透明等问题。并根据这些问题进行了细致地分析，提出了建议及对策 关键词：上市公司；高管薪酬；激励制度 一、引言 在管理会计中，激励薪酬问题一直是人们非常关注和感兴趣的一个焦点。根据期望理论，人们采取某种行动方式，是因为他们认为这种方式将产生他们期望的汇报。而在激励薪酬问题中，高管的薪酬激励机制设计无疑是人们关注和研究的重中之重。委托代理理论认为，在现代企业所有权和经营权分离的经济机制中存在着信息不对称，其中主要的两类是逆向选择和道德风险。该理论认为，在商业交易中有一些人可能比其他人具有信息优势，例如公司高级管理人员，他们可能会为了自身的利益追求而出卖投资者利益，背离股东财富最大化的目标，造成企业所有者和经营者的委托代理矛盾 一直以来，学术界普遍认为高管的薪酬激励制度是解决委托代理问题的关键。在实务中，投资者和债权人通常是无法直观有效地观察和监督高层管理人员的努力程度和工作效率的。于是，管理人员就有可能偷懒耍滑或者出卖公司利益。但是，如果企业能够设计出合理有效的一套高管薪酬激励机制，在平衡信息相关性和有效性的基础上，结合信息获取成本，将管理层的利益和公司整体利益最大化的协调在一起，那么股东和管理者之间的委托代理矛盾一定能够得到有效的缓解 目前，我国上市公司高管薪酬激励制度已经基本建立，但是仍然存在诸多问题和不足亟待解决和完善，这也是本文所要研究和探讨的 二、我国上市公司高管薪酬激励制度存在的问题 1.高管绩效考核指标体系不合理，非财务指标未被考虑 目前，我国大部分上市公司的高管绩效考核是与其经营业绩挂钩的，而经营业绩的优良则通常以每股收益和净资产收益率（ROE）等单一的财务指标来衡量，很少会考虑用顾客满意度和战略目标等非财务指标来考核管理层的业绩 然而，根据张莹对2011年-2015年间4366个上交所A股上市公司高管薪酬与业绩关系为观察样本进行的回归分析报告，上市公司高管薪酬和净资产收益率不存在显著正相关，高管薪酬和ROE的关联度很小，激励效果不明显。这说明单一ROE的绩效考核体系是十分不合理的，还需要引入多元化的财务考核指标。同时，一个公司的整体经济价值是不能通过财务指标完全反映出来的，一些有价值的信息需要从非财务指标中去获知。因为，单纯的净资产收益率高管绩效考核指标容易导致管理者为了自身的利益而进行短视行为，营造“白条利润”。而非财务指标的引入则能够很好的弥补当前绩效考核指标的不合理 2.高管薪酬结构不合理，股票期权比重低 我国上市公司高管的薪酬模式基本上大多还是采用固定年薪制度，即基本工资加年终奖，并且以现金薪酬为主，股票期权或者是股票奖励只是作为现金薪酬的补充工具，真正实施的公司并不多，可见当前我国上市公司高管薪酬结构是不合理的。根据2014年的数据，中国上市公司前三位高管的股票期权等长期激励薪酬所占的比例只有30%左右，远低于发达国家的水平，说明我国上市公司高管股票期权薪酬激励的比重还是严重偏低的。毋庸置疑，固定年薪制是毫无激励作用的，高管无论业绩好坏都是拿一样的薪酬，自然也就毫无动力。虽然年终奖的设置一定程度上弥补了年薪制激励不足的毛病，但是也只是一种短期激励，并没有和公司的长远利益挂钩。现实的情况是，公司的高管常常为了获取丰厚的年终奖而操纵当年利润，“洗大澡”等操纵盈余的行为屡见不鲜，短期现象严重，损害了公司的长远利益。股票期权的引入能够将管理层的自身利益与公司的长远利益捆绑在一起，使得高管不管是出于自身的利益追逐还是出于公司长期发展的考虑，都能够努力工作，注重长期战略布局，避免短期行为，从而使得股东财富最大化 3.高管薪酬信息披露制度不完善 由于我国资本市场的发展特殊性，所以我国在信息披露方面的法律法规还不健全和规范，尤其是在高管薪酬信息披露上，所能参考的法律和规章制度十分有限（见下表），与西方成熟的资本市场相比，还存在着不少的差距。同时，我国上市公司只要求披露高管薪酬总额，并不要求同时披露其具体构成，信息披露缺乏透明度，这也与发达国家成熟资本市场要求披露高管具体薪酬构成的严厉做法相比，稍显落后 表 高管薪酬信息披露的相关法规 三、完善我国上市公司高管薪酬激励制度的对策和建议 1.建立科学合理的绩效考核机制 根据上一章节的分析，我国上市公司的高管绩效考核机制并不合理，所依据的业绩指标过于单一，财务指标选取不丰富，非财务指标未被考虑，而正确合理的绩效考核指标体系的建