第五讲薪酬与福管利理.doc

第五讲 薪酬与福利管理 基础知识 ?薪酬的含义: 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。 ?薪酬管理的目的： 为了保障员工的基本生活； 实现企业战略发展所需核心竞争力。 充分激励、发挥员工的能力； ?薪酬管理的原则： 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 ?薪酬管理的内容： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等 ?薪酬管理的周期性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 第一部分、岗位评价与薪酬等级 重点知识 岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序 一、岗位评价 ?岗位评价的概念 ? 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 ? 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 ? 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 ?岗位评价的目的： 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位； 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； 为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 ?岗位评价的基础：岗位分析 岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工 作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 列举岗位分析的方法： 料、工作时 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法 典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括: 基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 ?列举并比较岗位评价的方法： 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序 简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳定；规模小 岗位分类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位 要素比较法 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准 要素计点法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重； 各要素划分等级并给予分值 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高 ?岗位评价的原则： 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 3、岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 4、选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点: 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形