第五章薪酬福利理陈年根.ppt

人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列 自我介绍 陈年根 教育背景：中国人民大学人力资源管理硕士 咨询能力：人力资源管理与开发、企业绩效管理与组织管控、项目管理、 流程设计与优化 经验：具有六年产品研发及项目管理咨询经验，先后从事营销管理、知 识管理、经营管理等工作，具有丰富的流程管理与人力资源管理知识与实践。 咨询实践： 高科技行业：北京科银京成技术有限公司、杭州士兰微电子股份有限公司、深圳宇龙计算机通信有限公司、深圳万讯自控有限公司、北京科美东雅生物技术有限公司、深圳百富计算机技术（深圳）有限公司… 房地产行业：深圳市合正房地产集团有限公司、深业鹏基（集团）有限公司、深联实业（深圳）有限公司、汕头龙光集团、山西石林房地产有限公司… 薪酬的内涵 薪酬（compensation）:泛指员工获得的一切形式的报酬。 ??薪金(salary)：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。 ??工资(wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳 动报酬。 与薪酬相关的概念 ??报酬 reward ??收入 earnings ??薪给 pay ??奖励 incentives ??福利 benefits ??分配 allocation 薪酬的基本形式 薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所作出的各种 回报。 ??外部回报：员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。直接薪酬和间接薪酬。 ??内部回报：员工自身心理上感受到的回报。主要体现为一些社会和心理方面的回报。 影响员工薪酬水平的主要因素 薪酬管理的目的 保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 ??激励在职员工 ??促进公司与员工结成利益共同体 ??控制人工成本 薪酬管理的原则 对外具有竞争力原则 ?? 支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、企业相一致。 ??对内具有公正性原则 ?? 支付相当于员工岗位价值的薪酬。 ??对员工具有激励性原则 ?? 适当拉开员工之间的薪酬差距 ??薪酬成本控制原则 ?? 在前三个原则前提下，根据企业财力进行成本控制。 薪酬管理的内容 工资总额的管理 ??工资总额= 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 ??工资总额的确定方法： ??工资总额与销售额的方法推算 ??盈亏平衡点的方法 ??工资总额占附加值比率的方法 企业内部各类员工薪酬水平的管理 ??界定各类员工的薪酬水平，体现公平的价值交换。 确定企业内部的薪酬制度 ??包括——工资结构、支付形式等等 日常的薪酬管理工作 ??开展薪酬调查；统计分析调查结果；制定薪酬计划；计算、统计员工薪酬；员工薪酬调整 制定薪酬管理制度的基本依据 薪酬管理制度的设计程序 与薪酬有关的主要国家政策法规 最低工资 ??具体最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 ??用人单位支付的工资标准不得低于当地最低工资标准；“两高一 低”原则，即高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 ??劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； ??社会平均工资水平； ??劳动生产率； ??就业状况； ??地区之间的经济发展水平的差异 与薪酬有关的主要国家政策法规 最长工作时间 ??延长工作时间的，不低于150%的工资报酬； ??休息日工作又不能安排补休的，不低于200%的工资报酬； ??法定节假日工作的，不低于300%的工资报酬。 与薪酬有关的主要国家政策法规 低于最低工资的经济补偿金 ??直扣或者无故拖欠劳动者工资的，补偿工资报酬的25%； ??工资报酬低于当地最低工资标准的，每满一年补发相当于一个月 的工资； ??由单位解除劳动合同的，每满一年补发相当于一个月的工资； 与薪酬有关的主要国家政策法规 劳动争议的经济补偿金 ??欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金； ??欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金； ??欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金； 单项薪酬制度制定的程序 岗位或能力工资制度制定程序 奖金的制定程序 工资奖金制度的调整 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价的概念 ?? 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 工作岗位评价的特点 ??※其中心是客观存在的“