电力公司人力资源培训效果评价研究.doc

电力公司人力资源培训效果评价研究 　　摘要：科学的人力资源管理对公司发展至关重要，电力行业具有技术密集型的特点。目前电力公司在培训方面投入了大量的人力、物力和财力，但是对培训效果评价和反馈环节重视不足。对电力公司人力培训评价现状进行分析，运用人力资源管理相关理论模型，推演了电力公司培训效果评价机制的流程。 　　关键词：人力资源；电力公司；培训；效果评价；流程 　　作者简介：詹翅（1980-），女，河南沈丘人，国网河南省电力公司平顶山供电公司安全监察质量部，助理工程师；刘江川（1982-），男，河南平顶山人，国网河南省电力公司平顶山供电公司运维检修部，助理工程师。（河南 平顶山 467001） 　　中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0196-02 　　公司发展需要经济资源、人力资源、信息资源、物质资源。在这些资源中，人力资源发挥着更加重要的作用。任何公司的成功都离不开合理的开发人力资源和科学的管理人力资源，这样才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。 　　电力行业属于技术密集型产业，在电力运营和市场竞争中，员工的劳动智力发挥着越来越重要的作用。电力公司要使用更多的高技术含量生产，更需要员工全身心的投入，这就要求电力公司要把人才开发的重点放在员工培训上。员工培训能不断提升公司员工的综合素质，为公司战略的长期发展提供强有力的人力资源供应，使公司在市场竞争中占据更多的竞争优势。然而目前的电力公司在培训方面投入了巨大的人力、物力和财力，但是对培训效果评价和反馈环节重视不足，培训的效果难以衡量，为此本文对这些问题进行了剖析，运用恰当的评估方法，以期提升培训成效。 　　一、相关理论基础 　　1.科学管理 　　科学管理理论，以研究如何提高人的劳动生产效率为核心，其基本思想是：要提高效率首先要选择体力合格的工人，然后通过训练，使工人运用标准的生产方法，采取“差别计件”的激励性工资，并对优秀者给予奖励，进而达到提升劳动效率的效果。科学管理理论使管理从经验上升为科学，它对促进提高劳动生产效率起到了革命性的意义，并成为人力资源管理发展的基石。直到现在，该理论仍在生产单元的管理中发挥着应有的作用。然而该方法也明显反应出劳资之间的利益冲突，容易导致工人对管理层的不信任和怨气。因此，必须使用其他的管理理论进行提升和发展。 　　2.行为科学 　　行为科学是分析人的个体和群体行为特征的综合性学科。它将人类学、社会学、心理学等知识运用到组织的人力资源管理中去，重点分析人的情绪、动机、欲望、需要、人与人之间的关系。并在此基础上，进一步分析如何完善组织框架、生产条件、管理手段，平衡人与人之间的关系，从物质和精神两个方面，激励组织成员尽可能发挥积极性和创造力，从而提高工作方式和生产效率，达成组织目标的实现。 　　行为科学的有关研究成果在完善组织氛围、尊重人的个性、提高人的积极性等领域进行了大量试验，并取得了革命性的学术成果。20世纪70年代提出了“职业生涯规划”，80年代提出了公司文化建设，这些成果都大大提高了企业管理的效果和水平。 　　3.人力资本 　　人力资本（Human Capital）学派起源于20世纪60年代。创始人之一的舒尔茨的研究思路，折射了人力资本学派发展的典型进程。他在分析二战以来各国经济发展的进程中发现，国民经济增长常常比资源（实物资本、自然资源）投入的增长要快得多。那些在战争中遭到巨大创伤的国家，神奇地快速恢复并高速发展；一些自然资源禀赋较差的国家或地区，也同样取得了巨大的经济腾飞。人力资本理论的诞生，说明了人力资源的资本性特征，极大地推进了管理科学的革命进程。 　　4.人力规划方法 　　人力资源规划的主要目的是实现公司的战略使命，根据公司当前的人力资源现状，为满足未来公司人力资源的需要，实施提高、保持、引进、流出等人力资源有关措施。人力资源规划需要基于公司的发展目标，完整的人力规划流程涵盖招聘员工、测试评估、培训开发、职业生涯规划、报酬发放等各个环节。 　　5.员工培训方法 　　公司要在竞争激烈的市场中占据一席之地，就必须要有高水平的人才队伍，而员工培训是提升员工技能的基本途径。公司所处的外部环境在快速的变化，市场的竞争程度不断加剧，员工要顺应这些变化，必须参加知识和技能培训。 　　二、电力公司培训存在的问题分析 　　1.培训目的不清晰 　　现有的一些培训流于形式，常常把培训的次数当做核心的评价参数，从而导致培训部门只关心培训次数，而对培训的核心内容是否与员工的需要相匹配、培训的结果如何、培训的方式员工能否接受等主要问题较少关注，培训的效果大打折扣。 　　2.培训内容不匹配 　　很多企业的培训都有很大的随意性和盲目性，不从员工和公司的现实需要出发制定培训