HDIAC-绩效考核办法V3.0.doc

七喜工控绩效考核办法 拟制人 Prepared by 李夏瑜 日期 Date 2011-05-20 审核人 Reviewed by 陈果良、李文化、李俊、赵大为 日期 Date 2011-5-30 批准人 Approved by 赵大为 日期 Date 2011-5-30 文件版本升级记录 Date 日期 Revised Version 版本 Description 描述 Author 作者 2010-08-27 V1.0 新拟制 李俊 2010-10-15 V2.0 修订考核等级C中文为正常；增加16条；填写指引； 李俊 2011-5-20 V3.0 修订第2、3、10、16-19条；修订考核流程图； 李夏瑜  第一章 总 则 绩效考核是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩及其他方面做出考核评价，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；并为调整员工的薪酬、职位提供依据。 以部门目标为依据，以岗位职责为导向，以员工职级为基准，设定个人绩效目标；对照工作实际效果，参照与被考核人工作相关的人员意见，通过充分沟通，由主管综合作出绩效评价。 第二章 考核范围 七喜工控事业部中、基层员工考核，适用本办法（实习生和试用员工不参加此考核）；高层管理者考核采用年度述职方式。 第三章 考核目的 通过双向沟通，明确组织目标和员工绩效期望，帮助员工发展成长，达成组织目标，实现双赢。 第四章 考核原则 参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的沟通过程，是员工和各部门本职工作的一部分。 客观性：绩效考核必须以日常工作效果的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。 一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人的工作有关；绩效考核的评价标准应与被考核人的职级匹配，相同职级原则上采用等同评价标准。 公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等情感因素的干扰，减少人为的考核偏差。 指导性：通过绩效考核指导，明确方向，找出差距，讨论提升办法，列出改进计划，帮助员工不断成长。 第五章 考核时间 绩效考核分为季度、年度考核,一般季度考核时段以公历时间划分，具体考核时间和时段，以考核通知为准。 第六章 考核内容 考核内容见员工考评表，见附件一。 员工绩效目标具体事项，一般为3~9项，占总评分的70%以上，具体事项和评价标准一般应在考核时段起明确，确有必要调整的，主管与员工之间应充分沟通并达成一致。 第七章 考核程序 工控事业部考核接口人发出考核通知，说明考核目的、对象、主管、方式以及考核进度安排。 被考核人对照《七喜工控职位说明书》(文件编号：HDIAC-012)，准备自我总结、自我评价、下一考核时段个人绩效目标，提交自评表。 直接主管分配其工作周边相关考评，相关考评意见，应本着帮助被考评人进步、成长的原则，总体评价被考核人工作合作过程，具体指出值得保持发扬的方面，期望改进优化的方面，努力方向指向明确，切忌泛泛而谈，空洞无物； 直接主管收集并记录被考核人相关评价意见，对照《七喜工控职位说明书》(文件编号：HDIAC-012)，填写提交直接主管评价表和下一考核时段绩效目标，建议考核等级为A(优秀，比例为不超过10%)、B(良好，比例不超过50%)、C(正常)、D(需改进，比例不超过10%)，其中等级为A和D的应特别详细说明评价依据。其中： A：1.对公司业务做出突出贡献者； 2.完成了部分更高职级职责范围内任务 3.工作努力、态度积极向上，工作各方面表现能够作为该职级员工的表率，在大部门该职级员工排序中位居前列 4.相关部门一致评价优秀； 以上，符合三条或以上，考虑评价为A； B：及时完成本职级工作，完成绩效目标任务，效果较好；相关意见反馈良好；工作努力、态度积极向上，无违纪行为，工作各方面表现良好；有较强的学习管理能力，正面关键事件影响较小，无负面事件； C：基本完成本职级工作，完成主要绩效目标任务，效果较好；相关意见反馈较好；工作认真、态度良好，无重大违纪行为，有较强的意愿提升个人能力；无负面关键事件或影响很小； D：1.不能完成岗位份内工作任务 2.违背公司规定，受到大部门通报批评 3.有违法行为，并受到相应法律处罚的 4.影响公司或他人工作的，对团队造成负面影响的 以上，符合一条或以上者，考虑评价为D； 正面关键事件：提出优化设计方案，解决重大、疑难问题，管理改进优化，开发、测试、生产、维护、维修等方面重大技术提升、效率提升、平台建设优化、工具工装改进，捕捉到重大的市场、销售、客户拓展机遇，其他合理化建议，取得良好的预期或实际经济效益的(包括降低成本