2019年激励理论课件.ppt

第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院 激励 余建年 武汉大学经济与管理学院 本章学习内容 激励理论 现代激励理论 建立企业有效的激励机制 电子厂的奖惩制度 一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。 问题： 1、该厂的奖惩制度有什么问题？ 2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？ 案例1：为什么员工不满意？ 未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。 为什么员工不满意？ 然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题，很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。 为什么员工不满意？ 调研问卷统计结果表明，仅有约15%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。进一步深入分析表明，与前两年相比，超过70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或者基本满意；与本地区类似企业相比，约50%的员工对目前个人收入表示非常满意或者基本满意；与公司其他部门相比，仅有约30%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。 案例分析：为什么员工不满意？ 分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。 为什么员工不满意？ 人力资源管理部门进行了相应的外部调研，调研结果表明，本公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于中等偏下。 问题: 为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什么? 一、早期激励理论 马斯洛层次论（ Maslow’s hierarchy of needs) 麦克雷格X理论和Y 理论（McGregor’s Theory X and theory Y） 赫茨伯格双因素理论(Herzberg’s two factor) 弗鲁姆的期望值理论（Vroom’s expectation theory） 马斯洛的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory): . . self-actualization ego social safety physiological 麦克雷格X理论和Y 理论（McGregor’s Theory X and theory Y） X理论假设低级需求主导人的行为 Y理论假设高级需求主导人的行为 Y理论比X理论更加有效 激励方法:员工参与管理,工作扩大化,丰富化, 富有挑战的工作 北欧国家企业的产业民主制度.职工代表大会等 赫茨伯格(FrederickHerzberg)的激励—保健理论 该理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，也被称为双因素理论。 赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。  赫兹伯格双因素理论 保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要，还包括工资，工作条件，领导监督等等因素，满足这些因素并不能带来动机，而只能起到防止员工不满的保健作用。 激励因素 激励因素是指获得成就感，在工作