绩效管理-如何进行绩效评估面谈.pptx
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中国科学院管理心理学中国预防医学科学院
华中科技大学
中国协和医科大学
美国百时美施贵宝
丹麦诺和诺德
北京京港地铁
华夏幸福基业;;
课程目录
一、绩效评估面谈的管理价值
二、绩效评估面谈的流程和技巧
三、绩效评估面谈的策略和技巧
四、绩效评估面谈的管理工具;
绩效考核是对员工一年（周期）来的工作，根据年初（周期）的目标进行对比总结的过程。其目的在于：
1.给予员工关于他们工作状况清楚的信息
2.通过检查对员工的工作结果与其预设的目标的比较，确保订立的标准是否被认真执行
3.肯定员工的成绩
4.寻找员工的绩效问题，分析原因，共同探求解决问题的方法
茆挺/企业实战管理专家;;
目标;;
绩效面谈
?绩效反馈
?绩效面谈
?绩效改进计划（PIP）
绩效评估
?个人绩效评估
?组织绩效评估
?沟通与共识，不断进步发展;
绩效评估;
注意:
?易细不易粗：对工作绩效的考评侧重在绩效的改进上;
?易精不宜细：对态度和能力的考评应侧重长期表现上。
茆挺/企业实战管理专家;
发约人信息
姓名：单位：部：岗位：;
wimaa;
1.为什么要做绩效反馈面谈
2.绩效反馈面谈的方法和流程
3.如何处理绩效困难的时刻
4.绩效改进方法和流程
5.个人发展计划;
影片：《一次困难的绩效面谈》
问题：
1.绩效面谈的目的是什么？
2.绩效评估面谈的挑战有哪些？
3.如何达到绩效改进的效果？
4.管理者要注意什么事项？
茆挺/企业实战管理专家;;;
1.管理者不好意思、怕得罪人；
2.不知道如何开展绩效面谈，更不知道如何把控绩效面谈；
3.在绩效面谈中面对员工的抱怨不知道怎么解释和应对；
4.HR在绩效面谈中角色定位不准，或主角或陪衬或根本不参加；
5.绩效考核面谈究竟该谁来组织实施，定义不明确；
6.员工觉得被绩效面谈很没面子，是件???丢人的事；
7.绩效面谈没有发挥应有的作用。;
n作为奖励和惩罚的主要依据
n为全面具体地了解员工提供依据
n为员工能正确地了解自己
n为员工今后的发展提供依据
n可以为组织建立一种有利的工作环境;
（一）
绩效面谈前准备;;
绩效面谈的流程——任务需求
1.说明面谈的目的和作用
2.进行绩效考核结果沟通
3.针对绩效不足提出改进方案
4.制定改进计划
5.总结面谈要点;
?寻找并讨论想法
?分享事实和想法
发展方案;
五步流程;
场景一：没感觉;
工具：绩效考核面谈表（PEF） ;
1.对整体的情况和效果进行评估
?对内容反思和总结
?采取措施和方法加以解决
2.对绩效面谈中的表现进行反思
?是否采用建设性的沟通方式
?是否为下属提供了支持和帮助
?下次是否能够做的更好
茆挺/企业实战管理专家;;
激发员工思考：深山探宝，站在他人角度，如果…,那么…，标尺法;
wimaa;
03绩效评估面谈的策略和技巧;;
情境：小王上班经常迟到，在反馈中他的上司就这个问题与他沟通。
1.“小王，你怎么那么懒，上班总是迟到，难道你就不知道守时吗？”
2.“小王，我注意到上周的5天里，你有三天都迟到。你是不是有什么困难？但这种行为是不可接受的，你以后还要注意。”
例如，
成功率的提高，而不是失败率的降低
例如，
主动地将自己的行为与标准进行比较，发现并解决问题的过程。;
STAR行为事例反馈法;
案例分析
2018年年底，华为“网络金码奖”盛典如期举行。平台研发团队中有3名员工获得了这一代表着“码农”最高荣耀的大奖。平台资源线主管大伟回忆，由于华为新立项开发5G微波等新产品，他们的工作量也跟着成倍增长。如果还继续使用老旧的代码架构，工作的压力巨大。因此，他们决定顶着来自各兄弟团队的压力，用全新理念重写架构。
大伟在形容这一工作过程的难度时说道：“这就好比汽车一边高速行驶一边‘换轮胎’，难度非常大。”修改过程充满了坎坷和各种不认可，团队的绩效也因此多次没有达到目标线。好在团队内部已经统一思想，为了让大家以后能更方便地工作，重写架构已经成为当务之急。虽然绩效不是很理想，但没有