第七八章人力资源需求供给预测.ppt

调查方法 文献查阅法。 询问法、 实验法。 直接观察法。 由企业本身积累的资料进行调查。 会议调查法 抽样调查 二、相关因素预测法 相关因素预测方法是通过调查和分祈，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力商场的发展规律和趋势。 主要的相关因素 组织因素 劳动生产率。 三、企业内部环境对人力资源供给的影响 企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。 第二节　内部劳动力市场分析 一、内部劳动力市场的概念 内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工所构成的。内部劳动力市场有以下三方面特征：(1)正式和非正式的工作方法。 　 (2)候选人的挑选方法。(3)人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。 二、内部劳动力市场分析的内容 1、组织战略与内部劳动力供给 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。 对候选人的考察内容 考察他的提升潜力。一般考察的内容有：(1)工作经历；(2)教育背景；(3)优势和劣势评价；(4)个人生涯发展的需要；(5)目前及未来提升的潜力；(6)目前工作业绩；(7)专业领域；(8)工作特长；(9)地理位置偏好；(10)职业目标和追求；(11)预计退休时间；(12)个人生理、心理评价记录。 2、组织结构与内部劳动力供给 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。 3、企业人员流动率与内部劳动力供给 在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。 第三节　外部劳动力市场分析 一、外部劳动力市场的影响因素 1、人口因素 人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化） 2、社会和地理因素 劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。 3、员工类型及其具备的资质 员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。 4、企业的人力资源开发政策 企业的“4P” 二、内部与外部劳动力市场供给的比较 内部劳动力市场的优势 1．准确性高 2．适应较快 3．激励性强 4．费用较低 内部劳动力市场的局限 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 2．容易造成“近亲繁殖”。 3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。 3．树立形象的作用。 外部劳动力市场的不足 1．筛选难度大，时间长。 2．进入角色慢。 3．招募成本大。 4．决策风险大。 5．影响内部员工的积极性。 第四节内部人力资源供给预测 内部供给预测与组织的内部条件有关。在未来一定时期内，就组织人力资源管理而言，常用的方法有：接续计划法、马尔可夫预测、相关矩阵法与供给推动模型等。 一、接续计划法 进行这一预测工作的基本思路是： 1．确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位。 2．确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围 3．评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别。 4．确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。 人力资源接替模型 二、马尔可夫链预测分析 这种方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 步骤 第一步是做一个人员变动矩阵表，表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期(如从某一年到下一年)在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比(以小数表示)。一般以5—10年为周期来估计年平均百分比。周期越长．根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。 用这些历年数据束代表每一种工作中人员变动的概率。就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量 案例分析 三、相关矩阵法 相关矩阵法是运用一种结构化