[训练]新版人力资源管理师(二级)复习资料新教材2级汇总复习提纲重点百度....doc

新版人力资源管理师(二级)复习资料新教材2级汇总复习提纲重点_百度... 本文由二三水贡献 xls文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第二章 招聘与配置 人岗匹配原理 2.工作报酬与员工贡献 3.员工与员工之间 4.岗位与岗位之间 第一节 员工素质测评标准体系的构建 测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 1.客观存在的 2.既有先天的也有后天 2.工作权责差异 3.不同工作对完成任务 3.不同的人做相同工作 有着不同要求 有着不同效果和效率 4.不同工作拥有相应素 的人来承担 1.选拔型测评 强调区分功能 刚性强 强调客观性 具有灵活性 体现为分数或等级 员工素质测评类型 2.诊断性测评 3.诊断性测评 以开发员工素质为目 的 哪些方面有优势与不 足 指出努力方向 为组织提供开发依据 在测评过程中提出开 发建议 了解现状和查找根源为目的 内容或十分精细或全面广泛 结果不公开 有较强的系统性 用于需求层次的调查 4.考核性测评 又称鉴定性测评 范围广泛,总结性 各项内容具体,概况性 结果要求有较高的信度 和效度 1.工作任务与工作内容差异 1.工作要求与员工素质 员工素质测评主要原则 1.客观和主观相结合 2.定性与定量相结合 目标体系制定 手段方法选择 评判与解释结果 是有机结合过程 定性不深入 定量不完全 3.静态与动态结合 静在相对统一,特定时空下进行,横向比较 缺点是忽视原有基础和今后发展 4.素质测评与绩效测评 素质是对人的德能识体的测评(表) 绩效是种业绩实施,注重表 5.分项与综合结合 分解后有后果于提高准 确性,但整体特征会被 动是素质形成与发展过程中进行的测评 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事实 弱化 动有利了解实际水平指导与激发动 缺点是不便相互 证明. 比较. 员工素质测评量化的主要形式 一次量化 对象的直接定量刻化 有明显的数量关系 直接提示了特征 实质量化 二次量化 先定性描述再间接定量 没有明显的数量关系 但具有质量或程度差异 称之为形式量化 类别量化 先划分到几个类别中 每个对象只属于一个类别 每个对象不能同时属于两个 只是一种符号性无大小之分 模糊量化 先归类 顺序量化 等距量化 比例量化 当量量化 先依据某在素质特征 给对象隶属程度赋值 或标准,将所有素质测 评对象两两比较排成 分类界限无法明确,或 序列,然后赋予相应的 测评者认识模糊和无 顺序数值. 法把握 比顺序量化进一步,要求排列 存在倍数关 先选择某一 有强弱大小先后 系,可在上 中介变量,进 差异相等,可进行差距大小比 进行,可进 对它们进行 较 行差异比例 同类同质的 程度比较. 量化例 两种基础上 统一性转化, 先纵向再横向, 先纵向再横向,即一次量化再二次量化 都是二次量化 深层的量化 当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合. 素质测评标准体系 一、标准体系的要素 标准 指体系的内在规定性 二、测评标准体系的构成 标记 横向结构 横向结构是基础,注重测评素质的完 备性\明确性和独立性. 结构性要素 从静态反映 测评内容 标度 对标准外在形式的划分 纵向结构 测评目标 测评指标 1.量词式带有程度差异的 从内涵分为客观\主观\ 2.等级式,用等级顺序明 半客观半主观 确的 3.等级应该有顺序,最好 应于不同标度 1.身体素质 从形式分评语短句式\设 有等距,一般等级数在5 的符号表示,没 问提示式\方向指示式 以内 2.心理素质 有独立意义 评语式含一个以上变量 4.数量式标度,分连续区 间型与离散点 测评内容正确选择与 规定是实现测评目的 行为环境要素 工作绩效要素 重要手段. 从动态度角度 指一个 人的素 1.从所处的 质与能 步骤是先分析结构找 环境条件 力水平 出值得测评因素,内容 综合表 分析借助于内容分析 内容分析 2.内部环境 工作数量 进行.内容分析表纵 表 指个人自身 工作质量 向列出被客体的结构 所具备的素 因素,横向列出每个结 工作效率 构因素的不同层次不 是对测评内容筛选综合后的 是素质测评目标操作的 产物,有的是测评内容点直接 表现形式 筛选结果. 测评内容是