4-15招聘与配置.ppt

情境模拟测试的常用方法 1、公文处理模拟法（公文筐测试）。 具体操作方法： 首先，向被测试者发一套文件。如报告、请示、上级指示、函、投诉信等等。 其次，向被测试者介绍有关的背景材料，然后告知应试者，他（她）现在就是这个职位的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要让应试者明白这是在实际的工作中，要在给定的时间内去处理解决问题。每个应试者的工作结果是工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评小组，按既定的考评维度与标准进行考评。 2、无领导小组讨论 定义：它是指对一组人同时进行测试，不指定谁担任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求；但是却要发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。小组（4 --- 6 人）；圆桌；不干预； 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。 维度：A、主动性 B、宣传鼓励与说服力 C、口头沟通能力D、企业管理能力、E、人际协调能力 F自信 G创新能力 H、心理压力耐受力等。 素质和能力是应试者所扮演的角色：主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等的行为表现出来的。 二、心理测试法 定义：它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。由于心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。 类型：（一）能力测试 （二）人格测试 （三）兴趣测试 （一）能力测试 能力测试是用于测定从事某项工作所需具备的某种潜在能力的一种心理测试。（什么样的职适合某人；为胜任某职位，什么样的人最适合） 内容可分为：1、普通能力倾向测试。 2、特殊职业能力测试。它是指从事那些特殊的职业或职业群的能力。 3、心理运动机能测试。一是心理运动能力；二是身体能力。可通过体检或仪器或工具进行 （二）人格测试 人格大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。领导的失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。 人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。如，卡特尔的16种人格测试、九型人格等； （三）兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 职业兴趣可分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 三、背景调查和体检 （一）背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。如向应聘者原来的雇主、同事等或能验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。 背景调查的内容：应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况进行调查。 背景调查的方法：打电话；访谈；要求提供推荐信等。 背景调查应遵循的原则： 1、只调查与工作有关的情况，以书面形式记录，以证明将来 的录用或拒绝的依据。 2、重视客观内容的调查核实。 3、慎重选择“第三者”，避免偏见。 4、估计调查材料的可靠程度。 5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 （二）假文凭的识别。 1、观察法 2、提问法 3、核实法 4、网上查询（90年代以来的） （三）体检 主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，体检还可以降低缺勤率和事故，发现员工要嗵不知道的传染病。避免歧视。 医疗卫生部门进行。 体检的费用由招聘单位支付，体检结果也交给招聘单位，注意保密隐私。 第四章 招聘实施 ——员工的录用 人员选择的意义： 1、保证组织得到高额的回报。 2、降低员工的辞退率与辞职率。 3、提供公平竞争的机会。 （一）人员录用的原则 1、因事择人原则 2、任人唯贤原则 3、用人不疑原则 4、严爱相济原则 （二）人员录用决策（上机题） 人员录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。 人员录用的主要策略： 1、多重淘汰式。即每种测试方法都是有淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 2、补偿式。即不同的测试成绩可以互相的补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 3、结合式。在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是补偿性的，就应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其它测试。 （三）录用决策的标准 从理论上讲，它是以工作描述和工作说明书为依据而制定的录用标准。 从实际上讲，1、以人为标准。高分安排职位 2、以职位为标准。以职位高分安排