【最新资料】人力资源管理师(二级)重点笔记.DOC

本文由木子827贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第一章 第一节 人力资源规划 企业组织结构设计与变革 组织理论又被称作为广义 广义的组织理论或大组织理论，它包括 广义 了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技 术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象） 组织设计理论被称作为狭义 狭义的组织理论或小组织理论，主要 狭义 研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括 组织设计理论。 组织理论发展经历三个阶段： 组织理论发展经历三个阶段： 古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构 近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素 现代组织理论：以权变管理理论为依据 组织设计的基本原则： （5 原则） 组织设计的基本原则： 5 个原则） （ 1) 任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈 反比例关系） ；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应 性相结合 新型组织结构模式（ ：1、多维立组织结构 2、模拟公 新型组织结构模式（5 点） 权组织结构 3、4（母子）分公司 5、企业集团 实施结构变革（ ：1、经营业绩下降 2、组织结构本身病 实施结构变革（3 点） 症的显露 3、员工士气低落 企业组织结构变革的方式（ ：1、改良式变革 2、爆破式 企业组织结构变革的方式（3 点） ： 变革 3、计划式变革 第二节企业人力资源规划的基本程序 人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划 人力资源规划广义 狭义：是特指企业人员规划 狭义 制定企业人力资源规划的基本程序（ ：1、调查、收集 制定企业人力资源规划的基本程序（5 点） 程序 ： 和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据 企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有 人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料 3、在分 析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定 量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力 资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计 划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或 求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。 人力资源预测的局限性（ ：1、环境的不确定性；2、企 人力源预测的局限性（4 点） ： 业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制 分析法： S （strength） 代表劣势(weakness)， ,W SWOT 分析法： 代表优势 O 代表机会(opportunity)，T 代表威胁(threat)。它是对企业内 外部条件各方 职、平调等） 、跳槽（辞职、解聘）等。 影响企业外部劳动力供给的因素： 影响企业外部劳动力供给的因素：1、地域性因素；2、人口 政策及人口现状；3、劳动力市场发育程度；4、社会就业意 识和择业心理偏好。 企业外部人力资源供给的主要渠道： 企业外部人力资源供给的主要渠道： 1、大中专院校应届毕 业生；2、复员转业军人；3、失业人员、流动人员；4、其他 组织在职人员 内部供给预测的方法： 内部供给预测的方法：1、人力资源信息库；2、管理人员接 替模型；3、马尔可夫模型（分析组织人员流动的典型矩阵 模型，基本思想：通过发现组织人事变动的规律；推测组织 在未来的人员供给情况） 人力资源信息库可分为：1、技能清单；它由四部分组成： 它由四部分组成： 人力资源信息库可分为 它由四部分组成 ①主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 ②介绍员工技术能力、责任、学历等 ③对员工工作表现、提升准备条件等的评价 ④对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2、管理才能清单。其表格项目的主要内容包括：管理幅度 范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到 的管理培训、当前管理业绩等。 企业人力资源供求达到平衡是人力资源规划的目的 供求关 目的。供求关 目的 系有三种情况： 系有三种情况：1、人力资源供求平衡；2、人力资源供大于 求；3、人力资源供小于求 企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体 情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1、内调；2、外 招；3、加班，增加报酬；4、提高工人的劳动生产率，形成 机器代替人力资源的格局；5、反聘；6、聘用全日制。通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改变工 艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少 对人力资源的需求。 解决人力资源过剩的七种常用方法： 解决人力资源过剩的七种常用方法： 1、永久性辞退某些劳 动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并 和关闭某些臃肿的机构；3、提高员工整