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新形势下央企薪酬管理的几点思考

摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了央企薪酬管

理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照

“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管

控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力传递机制和

激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。

关键词：薪酬管理

0引言

在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠

杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理

是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的

报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企

业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员

工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，

拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进

行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持

①

续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬

传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、

激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，

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实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重

要支柱，截至2008年底，中央企业拥有国有资产总量超过

5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是

国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强

的竞争力并取得良好的经济效益,关系到国家经济的持续健

康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建

设，推进国民收入分配制度改革创新的时期，中央企业作为

国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识

和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作

进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效

地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作

所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

改革开放30年来，在国家一系列方针政策指导下，中

央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起

国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益

挂钩的工资制度，引入再分配调节手段，开征了工资调节税、

个人收入调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定

企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到

1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、

岗位工资制等基本工资制度改革。1993年开始推行岗位技

能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等

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手段调节工资收入分配的力度，建立了最低工资制度和工资

指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，

工资分配制度进入全面深化改革阶段，中央提出各种生产要

素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的

基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并

规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制

度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试

点，全面建立最低工资制度。

党的“十七大”的召开，标志着我国已进入全面改革的

新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随

着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动

计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

国资委于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业

负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取

酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了

以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企

业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素

综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年

度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起

步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委

对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部

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分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬

制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经

济增加值（EVA）考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结

构工资制向企业经济增加值（EVA）评价方法和薪酬激励制

度的转变