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二、领导的有效性.pdf-丁敏-人民邮电出版社

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第六章领导心理与行为157目标，而不能落实近期计划和预算管理，容易造成组织缺乏体系和规则，甚至会使那些不愿意运用控制体制和解决问题原则的人集结在一起，最终导致管理失控。2．领导与管理的区别领导与管理的区别主要体现在以下三个方面。首先，从领导

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四、工作生活质量.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第八章组织发展与组织文化2158．组织发展变革的评估与制度化组织发展变革的评估包括对变革是否已经按计划实施进行的判断。这种评估旨在给组织成员提供反馈信息，评估人员通常与组织发展变革有关或对变革有一定的影响力。这些反馈信息可以反映变革方案是否
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二、高效团队的建设.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第五章群体行为147面拥有更大的自主权，因此，这种类型的团队成员会更积极主动、更具创新性。3．多功能型团队多功能型团队（cross-functionalteam）一般是指跨部门和工作领域的横向工作团队，通常是为了完成复杂任务而创建的，这种类
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二、挫折理论.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第三章激励理论与应用79出现；如果对他不利，这种行为就会减少发生，直至不再出现。斯金纳将强化又分为正强化、负强化、惩罚和自然消退四类。1．正强化正强化也称积极强化，就是奖励这些符合组织目标的行为，以使这些积极行为得到进一步加强，从而有利于组
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二、激励的要素.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第三章激励理论与应用63第一节激励的概念、过程和激励理论分类一、激励的概念、过程与作用（一）激励的概念“激励”一词译自英文单词“motivation”，它含有激发、鼓励、动力之义。“激励”在《辞海》中的解释是“激动，鼓励，使振作”，也就是通
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一、感觉与知觉.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第二章个体心理与行为39下者和智力超常者极少，绝大多数人的智力一般。20世纪80年代，美国心理学家加德纳认为，传统的智力概念范围太窄，只适用于对书本知识的学习能
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一、组织与组织行为.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第一章组织行为学导论学习目标通过本章的学习，掌握组织行为学的概念、学科性质和主要理论来源；掌握组织行为学的基本研究方法；了解组织行为学的产生与发展状况。关键概念组织行为组织行为积极组织行为学导入案例公司发展中的苦恼经过多年的打拼，赵阳终于注
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四、群体决策.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第四章群体与群体行为基础109员之间相互接触的机会就会相应减少，彼此之间的关系也会比较淡薄，易造成意见分歧，从而降低群体凝聚力。若群体规模过小，群体力量不足，就会影响群体任务的完成。因此，群体的规模，应既能保证群体的工作机能，又能维持群体的
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四、加强组织文化建设的方法.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第八章组织发展与组织文化229发展的典范。美国的组织文化在其长期发展和形成的过程中，形成了自己独特的风格，大体上可以归纳为以下几个特点。（1）充分相信那些愿意工作，并且有工作能力的人，利用各种机会吸引来自世界各国的各类人才。（2）信赖组织，
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更新勘误表和配套资料索取示意图.pdf-丁敏-人民邮电出版社 主要参考文献[1]O.吉弗·哈里斯，斯塔德拉·J.哈特曼．2011．组织行为学．李丽，译．北京：经济管理出版社．[2]陈春花，杨忠，曹洲涛．2016．组织行为学
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三、组织变革的阻力及对策.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第七章组织结构与组织变革199以更好地实现采购和配送的衔接。第二，将人力资源部、保安部和办公室三个部门合并为办公室，统一进行管理。财务部、营业部保持不变。第三，对于各个部门的编制进行了调整，调整后总人数为60人（见图7.4）。图7.4调整后
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一、组织变革的基本动因.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第七章组织结构与组织变革193组织的柔性是指组织的各个部门、人员都可以根据组织内外环境的变化而进行灵活调整和变动的程度。在实际的组织结构设计中，组织的刚性和组织的柔性这两者是相互影响、相互渗透的。组织的刚性是组织结构设计的前提和基础，没有规
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二、组织结构设计的原则.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第七章组织结构与组织变革189做了。德国经济评论家哈恩说：“在这家银行，上到董事长，下到操作员，没有一个人是愚蠢的，可悲的是，几乎在同一时间，每个人的思想都开了点小差，加在一起，就创造出了‘德国最愚蠢的银行。’”点评：这件“摆乌龙”事件造成
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二、人际吸引和人际交往.pdf-丁敏-人民邮电出版社 第五章群体行为139间的关系是平衡的，如果三者的关系状况（即+、-）的乘积是负，则说明他们之间的关系是不平衡的。若这三者处于不平衡状况，则P、O主体会感到紧张和压力，从而产生恢复平衡的动力。恢复平衡的途径之一就是改变对态度对象的态度。这一理
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