第3节人力资源需求预测的基本程序(要点提炼).doc

第一章 人力资源规划 　 　 　 　 第三节企业人力资源的需求预测 　 　 　 　 　 　 　 　 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的概念 （一）预测 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。 (三)人力资源供给预测 企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。 （四）人力资源预测与人员规划的关系 人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹 配。包括三方面的含义： 1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益； 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 【人力资源预测是人员规划的一部分】是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。 二、人力资源需求预测的内容 （一）企业人力资源需求预测 企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 （二）企业人力资源存量与增量预测 【企业人力资源存量主要是指：企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)】 【企业人力资源增量主要是指：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求】 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测 特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。 三、人力资源预测的作用 人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面： (一)对组织方面的贡献 【1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、提高组织的竞争力。3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。】 (二)对人力资源管理的贡献 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显。 2、有助于调动员工的积极性。能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工积极性有很大帮助。 四、人力资源预测的局限性 （一）环境可能与预期的情况不同 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂。 （四）知识水平的限制。 【人力资源预测和规划都是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力】 五、影响人力资源需求预测的一般因素（简答题） 1、顾客需求的变化(市场需求)。 2、生产需求(或者企业总产值)。 3、劳动力成本趋势(工资状况)。 4、劳动生产率的变化趋势。 5、追加培训的需求。 6、每个工种员工的移动情况。 7、旷工趋向(或出勤率)。 8、政府的方针政策的影响。 9、工作小时的变化。 10、退休年龄的变化。 11、社会安全福利保障。 【能力要求】 培训规划设计的程序和步骤（简答题） 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。 不管是那一种预测，其具体程序如下： 一、准备阶段 （一）构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。 （二）预测环境与影响因素分析 预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法如下： 1、SWOT 分析法 SWOT 分析法中，S 代表优势(strength)，W 代表劣势(weakness)，O 代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)，SWOT 分析