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什么情况属于公司违法辞退员工

根据我国的有关规定，用人单位违法的辞退主要表现为三大类情

形：一种是单位辞退员工的事实依据并不充分;一种是单位辞退

员工的法律依据不准确;还有一种是单位辞退员工的操作程序并

不合法。

一、什么情况属于公司违法辞退员工

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的

辞退。比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;

只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这

些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这

些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动

合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因

导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律

行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序

做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件

和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，

其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类

情形：

1、辞退员工事实依据不充分;

2、辞退员工法律依据不准确;

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的

法律风险。

二、合法辞退员工要注意什么

如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题：

(一)试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”

的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还

得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明

该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的

典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时

公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

(二)辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规

定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严

重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或

者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意

保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对

用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注

意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度

依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规

定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位

也可以随时辞退。

(三)辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退

无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原

工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使

原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协

议的。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据

其工作年限支付经济补偿金。

(四)经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间

或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批

员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作

法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权

益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，

法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可

以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告

进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定

的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实

施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、

清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好

转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件

的用人单位，应按程序裁减人员。

多数时候用人单位辞退员工，其实都是由单位提出，然后与

员工协商一致之后，