人力资源管理师基础知识-管理心理和组织行为.pptx

第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析第二节 工作团队心理与行为第三节 领导行为及理论第四节 人力资源管理中的心理测量技术第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异——心理学第一定律（一）员工的能力与人格1、能力差异：所能为者：成就（实际能力） 可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异：人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容3、大五人格特质与工作绩效（情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感）（二）员工的态度1、态度的分析 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理现象2、工作满意度（1）工作满意度的定义，指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度（2）影响工作满意度的因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配（3）工作满意度与绩效和行为的关系3、组织承诺（1）组织承诺的定义 最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（2）组织承诺的结果： 组织承诺与缺勤率和流动率负相关，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义2、社会知觉知觉偏差：首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象3、归因 所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程，行为的原因可以分为内因与外因，也可以分为稳因与非稳因。内因包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等外因包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与己发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情二、工作动机的理论与应用 （一）人的多重需要与组织的报酬形式 社会性动机及其驱动行为（105表4-2）科学管理理论金钱人际关系理论工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学自尊和自我实现赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发展（二）组织公正与报酬分配1、分配公平，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则2、程序公平3、互动公平（三）期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则——爱德华·桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理——爱德华·托尔曼 强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论——班杜拉 榜样（二）员工学习与组织行为矫正步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、什么是工作团队——共同的承诺2、团队的有效性模型团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度绩效成员满意度团队学习外人满意度内部团队过程边界管理组织文化团队设计奖励（二）团队的动力因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围二、群体决策与人际沟通（一）群体决策 1.群体决策的优缺点优点：信息全面丰富、更多决策方案、增加决策可接受性、决策民主性缺点：浪费时间、从众心理、产生个人倾向、责任不清2.影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则（二）人际关系与沟通人际关系的发展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段2、沟通的风格模式个体沟通风格的四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型决定沟通风格的因素：人的个性、沟通环境第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者（122表4-3）（二）经理角色分析（122表4-4）二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人：领导的特质（二）如何领导：领导的行为与风格1、领导行为风格的确定 关怀维度和结构维度2、领导行为的权变理论（1）费德勒的权变模型：费德勒在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型（2）领导情境理论（赫塞和布兰查德）：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件（3）路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致（4）参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力