团队绩效评价方法和组织绩效评价方法.ppt

绩效管理 第六章 绩效评价 第六章 绩效评价 本 章 主 要 内 容 绩效评价者 绩效评价方法及选择 绩效评价实施 6.1 绩效评价者 6.1.1 绩效评价者选择 6.1.2 绩效评价者常见误区 6.1.3 绩效评价者培训 6.1.1 绩效评价者选择 绩效评价者的选择 1。上级评价 2。自我评价 3。同级评价 4。下级评价 5。客户评价 绩效评价主体的选择应当是： ——能够接触员工工作、获得员工绩效信息 绩效本身具有多维性，而不同评价主体从不同角度观察和感受，自然对同一员工的工作绩效判断不同。 各种评价主体并不是相互孤立、相互排斥的，而是应该根据岗位特点选择多个评价主体即多视角的方法，以保证考核结果的客观、公正。当然，这样做也必然会增加评价的时间和成本，因此要量力而行。 上级与自我评价相结合的方法是最常用的评价体系。 案例：联邦捷运公司的下属评价制度 6.1.2 绩效评价者常见误区 1）晕轮效应 2）居中效应 3）偏松偏紧倾向与尺度不同 4）个人偏见或刻板印象 5）对比误差 6）相似性误差 7）近因效应 8）从众因素 9）其他因素 6.1.3 绩效评价者培训 1）培训内容 （1）评价者误区培训 （2）绩效评价指标培训 （3）绩效标准培训 （4）绩效反馈培训 2）培训时机 （1）管理者刚刚到任的时候 （2）进行绩效考核和评价之前 （3）修改绩效管理制度之后 （4）进行日常管理技能培训时 6.2 绩效评价方法及选择 6.2.1 绩效评价方法的主要类型 6.2.2 绩效评价方法的选择 6.2.1 绩效评价方法的主要类型 1）按照评价指标的类型 除以上分类方法外，还可以依据考核对象划分绩效评价工具的类型，如员工绩效评价方法、团队绩效评价方法和组织绩效评价方法； 依据评价内容的重点将绩效评估工具分为行为导向方法（如量表法）、结果导向方法（如目标管理法）和综合型方法。 6.2.2 绩效评价方法的选择 1）组织特征 不同的组织管理文化特征，对评价方法的选择与实施有明显影响。组织的分工特征、技术特征、人员特征、组织文化特征不同，对绩效形成的影响也不一样，因此在选择考核方法时需要认真考虑。 2）工作特征 选择评价方法时，需要考虑工作的独立性程度、程序化程度以及工作环境的变动程度。 （1）工作程序化程度 工作程序化程度指的是员工在工作过程中遵循某种程序化工作规范的程度。流水线上的工人的工作就是工作程序化程度非常高的一个例子。对于这类工作来说，制定一个明确的工作规范往往较为容易。因此，程序化程度较高的工作适合于使用以工作标准为评价尺度的各种量表法；而程序化水平较低的工作则更多的考虑使用目标管理的方法或比较法、描述法。 （2）工作独立性程度 所谓的工作独立性，是指员工在工作中进行独立决策的权限大小。由于制定明确的工作标准和工作目标可能会影响员工的独立性程度，因此当工作的内容要求赋予工作者较强的独立性时，量表法和目标管理法等以客观评价尺度对员工绩效进行评价的方法就不再适用了。 （3）工作环境的变动程度 工作环境的变动程度对选择绩效评价方法的影响体现为：针对工作环境变化程度较大的工作，要制定明确的工作标准或绩效目标通常较为困难，因此，在这种情况下应选择采用较为灵活、弹性的方法，如比较法、描述法等。反之，当工作环境变动程度较低时，这类方法就比较适合了。 6.3 绩效评价实施 6.3.1 直线经理与HRM管理者的作用 6.3.2 绩效评价过程 6.3.3 绩效评价结果分布 6.3.4 绩效考核失败原因 6.3.1 直线经理与HRM管理者的作用 直线经理负有主要责任：他们必须填写评分，并向员工提供反馈。直线经理所做出评价结果的准确性和公平性对考核制度的实施和员工的接受有极其重要的影响。 而人力资源管理部门在这个环节承担的任务主要是：为评价者提供培训和指导，对评价过程进行监督和控制以及对汇总上来的评价结果进行整理和核对。 案例：MTA公共汽车公司的绩效评估 6.3.2 绩效评价过程 6.3.3 绩效评价结果分布 1）绩效评价尺度 在衡量员工实现绩效目标的程度时，需要选择一种绩效评价尺度来表示实际完成情况与目标的比较。绩效评价尺度包括百分制、五分制（包括以ABCDE表示）、英文字母简写（如G代表Good，E代表Excellence）、文字表示（如优秀、良好、合格）、强制分布