绩效面谈全流程分享.pptx
文本预览下载声明
演讲人：;目录;01;确保双方对评估标准和绩效周期有共同的理解。;收集员工的绩效数据，包括完成任务的数量、质量、效率等。;;;02;开场要清晰说明面谈的目的和重要性，确保双方对面谈内容有充分的理解和重视。;鼓励反思与自我提升;主管客观评价;;03;积极倾听员工的困惑和问题，给予充分表达的机会，了解员工的真实想法和需
显示全部
文档详情
相似文档
-
绩效面谈分享.ppt
* * * * Start by mentioning that Nokia has a long history in radio technologies. In1967 Nokia began its generation of manual radio telephone systems not the worlds first in this case, however 1969 - Nokia introduced the worlds first 30-channel Pulse Code Modulation transmission equipment conform
-
绩效面谈分享的课件内容.ppt
成长、进步;影响绩效面谈的几大障碍 …;保证上级与下属的定期工作沟通
? 下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价
? 上级了解下属的发展需求，发现自己的管理盲点
共同总结、回顾工作，进而改进工作
激励员工;绩效面谈谈什么？;;绩效面谈要：先总结过去，再设计未来 ;绩效面谈的五个要点：SOLID ;SOLID 绩效面谈——充分准备 ;面谈中的问题准备：面向未来沟通，不纠缠过去;SOLID 绩效面谈——做总结陈述 ;SOLID 绩效面谈——认真聆听 ;SOLID 绩效面谈——告知员工他的表现 …;对不同人才类型，有针对性的传达其绩效表现 …;SOLID 绩效面谈——根据评估
-
科技公司研发人员绩效面谈流程.docx
科技公司研发人员绩效面谈流程
一、制定目的及范围
为提升研发团队的工作效率和员工的职业发展，科技公司特制定研发人员绩效面谈流程。该流程旨在明确绩效评估标准，促进员工与管理层之间的沟通，帮助员工了解自身优劣势，并制定相应的职业发展计划。流程适用于所有研发团队成员，包括软件开发、硬件设计及项目管理等岗位。
二、绩效评估原则
1.绩效评估应基于客观事实，结合定量与定性指标，确保评估结果的公正性。
2.评估标准需与公司目标紧密结合，鼓励员工在个人成长与团队发展中取得平衡。
3.绩效面谈应重视员工的反馈，确保员工在评估中的参与感和认同感。
三、绩效面谈流程
1.面谈准备
1.1设定面谈时间：HR根据部门
-
零售业店员绩效面谈流程.docx
零售业店员绩效面谈流程
一、流程目标与范围
为提升零售业的服务质量和店员工作积极性，制定一套科学、合理的绩效面谈流程。该流程旨在明确店员绩效评估标准，促进沟通与反馈，帮助店员认识自身优势与不足，从而实现个人成长与组织目标的双重提升。流程适用于所有零售门店的店员绩效评估，涵盖面谈准备、实施及后续跟踪等环节。
二、现有工作流程分析
当前的绩效面谈流程较为简单，主要依赖于店长的主观判断，缺乏系统性的评估标准和反馈机制，导致面谈效果不佳。存在的问题包括：评估标准不明确、面谈频率不足、店员参与感低、反馈信息不对称等。这些问题不仅影响了店员的工作积极性，也制约了门店的整体业绩提升。
三、绩效面谈流程设计
-
酒店管理人员绩效面谈流程.docx
酒店管理人员绩效面谈流程
一、制定目的及范围
在快速变化的酒店行业中，提升管理人员的绩效至关重要。为了确保酒店管理人员能够充分发挥其潜力，提高团队的整体效率，特制定本绩效面谈流程。该流程适用于酒店所有管理层人员，包括前厅经理、客房经理、餐饮经理等，旨在通过系统化的绩效评估和面谈，促进员工的职业发展与业务目标的实现。
二、绩效面谈原则
1.绩效面谈应基于公平、公正的原则，确保每位员工都能获得客观的评价。
2.绩效评估应综合考虑员工的工作表现、目标达成情况、团队协作能力等多方面因素。
3.绩效面谈应鼓励双向沟通，管理者与员工应坦诚交流，促进理解与信任。
4.绩效面谈后应制定明确的改进计划，以确保员
-
绩效考核流程、计划、面谈及运用.ppt
Thank You ! 绩效考核过程中评估错误(续) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对比错误 居中倾向 绩效考核过程中评估错误（续） 过宽或过严倾向 五、绩效面谈 绩效面谈的目的 面谈前的准备 面谈 中应注意的问题 面谈的技巧 绩效面谈中的误区 1.绩效面谈的目的 对考核的结果形成一致的看法； 既承认员工的优点，又指出存在的不足 对下一阶段工作的期望达成一致的协议； 讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 主管人员的准备 选择适宜的时间 准备适宜的场地 准备面谈的材料 充分的心理准备 员工准备 准备自己绩效的资料或证据；准备好个人的发展计划 准备好向主管提出的问题 将自己的
-
绩效管理与的流程设计、绩效面谈与绩效指导以及改进.ppt
绩效管理的流程设计、绩效面谈与绩效指导以及改进 本章主要内容 绩效管理的基本流程 绩效计划的定义 持续的绩效沟通 绩效考核 绩效面谈 绩效考核结果的运用 绩效改进 一、绩效管理的基本流程 绩效计划的制定 绩效实施过程的管理 绩效考核 绩效反馈 绩效考核结果的分析与应用 二、绩效计划的定义 绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由分管主任和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的公识，这些期望的结果是用绩效指标的方式来体现。 绩效计划是一个双向沟通的过程 管理人员向被管理者解释和说明的是： 组织整体的目标是什么？ 为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元
-
(精)七绩效面谈(讲).ppt
绩效面谈 王经理的绩效考评工作完成真正完成了吗？ 又到财政年的年末，A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 王经理直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又要接到人事经理的催“债”电话了。 他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每
-
服务行业客服人员绩效面谈流程.docx
服务行业客服人员绩效面谈流程
一、制定目的及范围
为提升客服人员的工作积极性和服务质量，明确岗位职责，促进个人与组织目标的契合，特制定客服人员绩效面谈流程。本流程适用于所有客服岗位，涵盖绩效目标设定、面谈准备、面谈实施及反馈改进等环节。
二、绩效面谈原则
1.绩效面谈应秉持公平、公正、公开的原则，确保每位客服人员都能在透明的环境中接受评价和反馈。
2.面谈内容应基于客观事实，结合数据和实际表现，确保评价的准确性。
3.鼓励双向沟通，重视客服人员的观点和建议，促进相互理解与信任。
三、绩效面谈流程
1.绩效目标设定
1.1目标制定：每年度初，客服主管与团队成员共同讨论并制定个人绩效目标，确保目标
-
房地产销售人员绩效面谈流程.docx
房地产销售人员绩效面谈流程
一、制定目的及范围
为了提升销售团队的整体绩效，确保每位销售人员的工作得到合理评估与反馈，特制定本绩效面谈流程。本流程适用于公司所有房地产销售人员，旨在通过定期的面谈，促进销售人员的职业发展，提高团队士气，同时为管理层提供决策依据。
二、绩效面谈的原则
绩效面谈应遵循以下原则：
1.公开透明，确保评价标准与过程的公正性。
2.建设性反馈，面谈应以支持和帮助销售人员为目标，提供切实可行的改进建议。
3.双向沟通，确保销售人员有机会表达自己的看法和需求。
4.目标导向，围绕销售目标和个人发展目标进行讨论。
三、绩效面谈流程
1.准备阶段
1.1确定面谈时间：由部门经理提
-
绩效面谈与绩效改进.pdf
绩效面谈与绩效改进
一、提高绩效面谈质量的措施和方法：
（一）绩效面谈的准备工作：
考评者应当做好以下两项准备工作：
1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及
应准备的各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
备注：
1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交
流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。
考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩
效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。
2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双
-
绩效面谈案例——失败的绩效面谈 和 成功的绩效面谈.docx
?一、失败的绩效面谈案例
（一）背景介绍
小李在一家互联网公司担任程序员，公司近期进行季度绩效考核。此次绩效面谈由小李的直属上级张经理负责。小李平时工作表现较为普通，偶尔会出现代码错误，但总体能按时完成任务。
（二）面谈过程
1.开场
张经理表情严肃地开场：小李，今天找你来是谈季度绩效的，你自己也知道你这季度工作表现怎么样吧？小李有些紧张，默默点头。
2.问题罗列
张经理直接开始列举问题：你看看你写的代码，经常出现低级错误，这已经不是一两次了。还有这次项目，你负责的部分进度有点慢，差点影响整个项目交付。小李低着头，不敢吭声。
3.缺乏沟通
张经理没有给小李任何解释的机会，继续说道：你必须得改进
-
《绩效面谈必备之：绩效面谈各类表格.doc
表1：绩效考核面谈表
部 门 职 位 姓 名 考核日期 年月日 工作成功的方面
工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日 期 备 注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表2：
-
招聘面谈技巧分享.ppt
招聘的理念、目的、定义和意义 理念：是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员,招聘的直接目的是满足用人部门需求. 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或者说招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 常规外部招聘流程介绍 招聘受到哪些因素条件的制约 经济环境 人才分布状况 企业因素 人才的流动/潜伏期因素 渠道策略 应聘人选的资历、偏好、 招聘专员/面谈部门
-
绩效面谈培训课件.pptx
绩效面谈培训
课件
汇报人：XX
目录01绩效面谈概述
02绩效评估方法
03面谈技巧与策略
04绩效反馈的实施
05绩效面谈案例分析
06绩效面谈的后续跟进
01
绩效面谈概述
绩效面谈定义
绩效面谈的目的
绩效面谈旨在提供一个正式的沟通平
台，让管理者与员工共同评估工作表
01
现，明确目标与期望。绩效面谈的参与者
通常由员工的直接上级或人力资源部
门的代表参与，确保面谈的公正性和
02
绩效面谈的频率专业性。
绩效面谈通常按年度或半年度进行，
以确保及时反馈和持续的员工发展。03
面谈的目的和意义
绩效面谈帮助员工理解管理层对其工作的期望，确
明确工作期望
保目标一致性。
通过面谈，管理