人力资源三级案例复习整理.docx

人力资源规划的流程人力资源信息分析人力资源需求预测人力资源供给预测协调人力资源供求平衡与其他规划相协调（培训、财务及人力资源其他管理政策等）沟通确认人力资源规划存在的问题1、人力资源规划与企业战略不相适应2、人员配置有问题（或者用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）3、缺乏人员供给计划（人员供给有两种方式： 一是企业内部提升；二是外部招聘）4、没有培训措施（或者说没有与其他规划相协调）5、缺乏人力资源费用预算6、缺乏储备干部机制（人员储备工作）人力资源信息人力资源数量：重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。员工类别：体现一个企业的业务重心所在。包括业务序列（营销、生产、技术等人员）和职能序列（行政、财务等人员）员工素质：对人员受教育程度及培训状况分析，一定程度上反映工作知识和技能情况。年龄结构：从员工平均年龄可以了解企业员工是日趋年轻化还老化。平均年龄、员工能力、体能或职位性质与年龄的匹配等，影响员工工资效率和组织效能。企业员工的理想年龄分配应该是呈金家塔形（顶端代表50岁以上、中间部位代表35-50岁、底部代表20-35岁）5.职位结构：主管职位与非主管职位比例（显示管理幅度大小、部门与层次多少）。除以上常用人力资源信息外，还有人力资源存量信息（员工期初数、员工期末数）、人力资源效率信息（人均工资、人均利润）、招聘效率信息、培训效率信息、绩效信息等。人力资源信息的分析过程过程名称主要工作第一阶段原始人力资源信息审核阶段初次审核，纠正与补救第二阶段分类汇总阶段对初审通过的信息分组、汇总、计算第三阶段二次审核阶段再纠正与补救第四阶段形成信息资料阶段用文字、数据和图表等描述人力资源信息第五阶段综合分析阶段综合分析和计算，形成可用来进行规划的数据人力资源信需求的影响因素外部环境因素：劳动力市场变化、政府相关政策变化、行业发展状况变化。内部环境因素：企业目标变化、员工素质变化、组织形式变化、领导层观念。基本要素：定性要素定量要素时间要素概率要素人力资源需求预测方法定性方法德尔菲法：是一种特别的专家意见咨询方法。通过综合专家们的意见预测某一领域发展，过程中避免专家面对面讨论。需要遵循的原则：给专家提供充分的信息。所有问题应该是被问者都能回答的问题不要求精确，允许专家预计数字，并让专家说明预计数字的肯定程度。尽量简化，特别是不要问没有必要问的问题。保证所有专家都能从同一个角度去理解自己定义、概念和分类。向高层领导说明预测的益处，并取得高层领导和决策人的支持。经验预测法现状规划法分合性预测法描述法标杆法定量方法。回归分析法趋势外推法比率分析法工作负荷预测法劳动定额预测法计算机模拟预测法人力资源需求预测步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力咨询需求和未来流失人力资源需求预测三部分。根据职务分析结果，确定职务编制和人员配置。进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求。将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论。根据企业发展规划，确定各部门的工作量。根据工作量的增长状况，确定各部门还增加的职位及人数，并进行汇总统计。该统计结论为未来人力资源需求预测。对预测期内退休的人员进行统计。根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。将（7）（8）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测。将现实人力资源需求、未来人力咨询需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测。人力资料供给预测方法内部人力资源供给预测技能清单法马尔可夫分析法管理人员接替计划法外部人力资源供给预测预测外部人力资源 供给的影响因素很多，如技术进步、消费模式、国际市场变化、经济环境和社会结构变化 、政府政策、社会经济及人口结构因素、政府教育政策等情况，都可作为人力资源供给的依据。 人力资源供给预测步骤技能清单是预测企业内部人力资源供给的有效工具，外部人力资源供给预测可参考公布的统计资料，如每年毕业的大学生人数、企业用人情况等。人力资源供给预测是对将来能从内部和外部得到的员工数量和质量进行预测。分析企业员工现状，如部门分布、技术水平。分析企业员工流动情况。掌握企业员工提拔和内部调动情况。分析工作条件，如休息制度、轮班制度等掌握企业员工的供给来源和渠道。人力资源供给预测的步骤进行人力资源盘点，了解企业员工的现状。分析企业职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整比例。向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。将（2）和（3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。分析影响外部人力资源供给的地域性因素。分析影响外部人力资源供给的全国性因素。根据（5）和（6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测。将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。人力资源供