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（现场管理）第四章绩效 管理作业 任程度。若不能胜任，则需要进行人员调整，若表现出色，则应该考虑晋升。 (4)绩效管理是薪酬调整的依据 企业按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而从分调动员工的积极性。在实际工作 中，一般从以下两个方面运用考评手段： ①、在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并 结合薪资调整的政策与其他具体要求(如工龄、职务等) ，确定其应调整的幅度和工资量。 ②、在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 2 、说明如何建立企业的绩效指标体系。 答：绩效指标体系是企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，是追踪企业战略实施情况 和检查企业日常工作的重要工具。绩效指标体系在设计中一般采用 EVA 和绩效棱镜两种方法 按照不同的维度分别设计。首先，按照重要性的大小，可以分为关键绩效指标、岗位职责指 标、工作态度指标、岗位胜任特征指标及否决指标等；其次，按照企业层级的分类，可以分 为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。在管理实践中，绩效指标体系主要是从 以上这两个维度进行构建的。具体步骤为：P263 （1）、关键绩效指标（KPI ）的设计。根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI ， 然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位。在建立 KPI 的过程 中： 首先采用“战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图”等工具将企业战略目标转化为 指标体系； 其次要明确关键绩效指标（KPI ）的明确性、可测性、可达成性及相关性原则； 第三，建立 KPI 库（关键绩效指标内容）。完整的 KPI 包括指标编号、名称、定义、设 定目标、责任人、数据来源、计算方法、计算方式、考评周期等内容； 第四，关键绩效指标的分解。在年度KPI 设计完成后，为了更好的跟踪年度指标完成情 况，保证其顺利完成，有必要在时间维度上按季、月、周、日对指标进一步分解。 （2）、岗位职责指标（PRI）的设计。根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以 及岗位的岗位职责指标； （3）、工作态度指标（WAI ）的设计。由于工作态度是工作能力向工作业绩转换的 “中 介”，直接影响着工作的结果，所以要建立工作态度指标（WAI ）对员工工作态度进行考评； （4）、岗位胜任特征指标（PCI）的设计。根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位 胜任特征指标（PCI）； （5）、否决指标（NNI ）的设定。根据企业的实际情况设定影响企业最最关键的指标为 否决指标。 由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 3 、简述绩效管理（考评）运作体系基本内容。 答：绩效管理运作体系设计包括考评的组织设计、考评流程设计、以及考评的方式方法 和考评工具设计等。其中： 1）考评组织的建立 。考评的组织工作主要包括两部分，一是建立绩效管理工作组织部 门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在 企业展开的组织工作。为此，考评组织的设计应从以下两方面考虑： （1）、建立考评组织部门。为了保证企业绩效管理工作的顺利开展，建立绩效管理委员 会和委员会下设的绩效日常管理小组。 （2）、考评组织的实施。考评组织在对绩效指标的实施过程中，应该按照纵向组织、横 向分工的角度对企业业务进行层级分解和组织分工，并以此确定考评者与被考评者。 2）绩效考评流程设计。具体步骤为： （1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计 。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议， 二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和 360 度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI ）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过 整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI 的完成情况， 比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班 组关键绩效指标（KPI ）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照