人员培训与开发.ppt

第三节人员培训与开发的实施与管理培训成果的有效转化通常需要具备以下几个条件：1.良好的氛围当受训员工的同事和管理者营造出良好的外部气氛时，培训成果的转化将变得更为有效。表5-2列举了一些有利于培训成果转化的环境特征。2.理论与实践的指导支持受训者需要知道培训的理论依据，明自和接受训练的程序和方法，这是培训效果转化的主要环节之一；员工在进行实际操练之后，管理人员应同其进行讨论，帮助受训者解决问题或克服困难，加强学习效果。同时管理人员应该担负起培训和发展的责任，使受训者能够在长时间内在有人指导的环境下将所学的知识和技能运用出来。上一页下一页返回第三节人员培训与开发的实施与管理3.信息技术的支持现代信息技术科学的发展，使得企业可以利用一些计算机应用软件系统提供相应的培训内容，当员工在工作中应用所学知识和技能时，可以通过这一支持系统获取相应的所需信息，如操作材料等，达到巩固和积累学习成果的目的。上一页返回培训与开发的效果评价(EffectAppraisal)和反馈是人员培训与开发活动的最后一个环节，是整个培训开发体系中一项重要的工作。效果评价与反馈是通过收集有关培训效果的反馈信息，实现整个培训工作的测量和总结，检验和评估其有效性。目的在于了解培训开发的目的是否达到，知晓培训效果和预期目标之间的差距，找出培训开发工作中存在的问题，进而肯定成绩，改进不足，提高工作水平。通过对培训开发工作的评价和反馈，一方面可以决定当前的培训项目是否应该继续，另一方面可以为下一次的培训开发工作提供一定的标准和参考依据。下一页返回第四节人员培训与开发效果

的评价与反馈一、培训评估标准(一)培训绩效指标为了准确地反映培训工作的有效性，必须首先确定评价的标准，也就是从哪些方面对培训进行评价。根据唐纳德·柯克帕特里克(DonaldL.Kirkpatrick)的四层次评价模型可将培训绩效评估的标准如下划分：上一页下一页返回第四节人员培训与开发效果

的评价与反馈1.员工的反应指受训员工对整个培训过程的反应，即员工对培训工作的满意度是高还是低。可以从培训的必要性、培训内容的适用性、课程安排的合理性、培训管理的科学性等方面来衡量。通常在培训结束后，培训者可通过对受训员工发放简单的调查问卷来获得员工的反映结果，见表5-3。2.员工的学习效果指受训员工对培训内容的掌握程度，主要测评员工的工作知识、技能、价值观和态度在培训前后的差别，员工对培训内容的掌握是否有提高以及提高的程度有多少。学习效果的评价可以通过培训前后的书面考试或工作现场的操作测试来测量。上一页下一页返回第四节人员培训与开发效果

的评价与反馈2.人员分析人员分析是要找出员工在完成工作任务中的实际表现与理想表现之间的差距，或者找出员工在完成工作时还存在的缺陷。人员分析可以帮助管理者确定谁需要接受培训、培训的内容以及培训是否合适的问题，可通过员工的绩效评价来获得这方面的数据。需要指出的是，绩效不良的问题不一定都能通过培训解决。例如某管理者发现，某员工的整体工作绩效不达标，通过人员分析发现，这是由于员工最近的家庭情况导致其在工作时不能全心投入。在这样的情况下，培训就不是解决问题的途径。按照人员的不同，人员分析主要包括两个部分，一是新员工的培训需求分析，二是对现有员工的分析，按照内容的不同，人员分析主要包括以下内容：个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验、员工态度测量。上一页下一页返回第三节人员培训与开发的实施与管理第三节人员培训与开发的实施与管理3.任务分析任务分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及达成工作所应具备的知识、技能和态度。可以看出，任务分析就是我们所讲的工作分析，只是它比工作分析更为详细。任务分析一般要分为以下几个步骤：(1)选择要被分析的工作。(2)选择有效的方法，对该工作进行分析，列出完成工作的所有任务和职责。上一页下一页返回对所列出的任务清单进行确认。列出完成每一项任务和职责的具体步骤及工作活动。需要找出答案的问题是：任务的执行频率如何?完成每项任务所花的时间是多少?每项任务的重要程度如何?完成每项任务的难度有多大?尽可能量化每项任务的标准。例如“生产合格率达到98%”。确定完成每项任务所需要的知识、技能和态度。1上一页2下一页3返回4第三节人员培训与开发的实施与管理5通过专家对执行任务频率、重要程度和执行难度的评定，那些重要性不高、难度不大且很少执行的任务就不列入培训项目中，这样可以有效避免培训资源的浪费。通过任务分析可以了解工作所要求的能力与职员现有的能力之