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第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 1、效标和效标的类别 效标指员工绩效的指标及标准 类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标 特征性效标：即考量员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，它不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系 行为性效标：其侧重点是考量“员工是如何执行上级命令，如何工作”这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 结果性效标：其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何 2、绩效考评方法的种类 （1）行为导向型的考评方法： 主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法 （2）结果导向型的考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法 （3）综合型的绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法 3、合成考评法：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法 4、合成考评法的特点 （1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。 （2）考评的侧重点具有双重性，即考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发 （3）表格现实简单便于填写说明 （4）考评量表采用了三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的” 5、日清日结法：即OEC法，指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。就是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细化监控与激励性管理的一种方法 6、为了保证日清日结法的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则： （1）闭环原则（2）比较分析原则（3）不断优化的原则 7、结构式叙述的考评：属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，以文字对员工的行为作出描述的考评方法，采用本方法，优点：考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进和建议；简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高 缺点：由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力有限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 8、强迫选择法：又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3——4个描述员工某一方法行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。是一种量化的考评方法 优点： A、谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参加者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此考评者不知道下属的考评结果是高、是低，还是一般 B、采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误 C、不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 D、是一种定量化的考评方法 缺点： A、容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的 B、本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。 9、短文法；又称书面短文法或描述法，考评期内的突出业绩进行描述。 优点：（1）由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应（2）由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。（3）仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的范围很小 缺点：（1）花费的时间和精力多，在下属众多的情况下，根本无法推行（2）不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范围很小（3）被考评者自己撰写短文，节省主管的时间，但又受到自己写作能力的限制。 10、成绩记录法：比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。由被考评者把自己的工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评者的绩效进行评价。 优点：具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好 缺点：需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高 11、劳动定额法：比较传统的绩效考评方法，它需要进行工作研究（即方法研究和动作研究），还需进行时间研究 工时研究的方法：工作日写实、测