新版教材 企业人力资源管理师(三级)课后习题 第三章.doc

企业人力资源管理师（三级）课后习题 第四章 绩效管理 简述绩效管理系统设计的基本内容。 答：①绩效管理制度的设计 ②绩效管理程序的设计（管理的总流程设计、具体考评程序设计） 企业绩效管理包含哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些。 答：（一）准备阶段：1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，说明“谁来考评，考评谁”2根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，说明“考评什么，如何进行衡量和评价”3根据绩效考评的内容，正确选择考评的办法，说明“采用什么样的办法”4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” 实施阶段：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五）2收集信息并注意材料的积累 考评阶段：1考评的准确性2考评的公正性（公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统）3考评的反馈方式 总结阶段：1对企业绩效管理系统的全面诊断2各个单位主管应承担的责任（召开月度或季度绩效管理总结会、召开年度绩效管理总结会）3各级考评者应当掌握的绩效面谈的技巧 应用开发阶段：1重视考评者绩效管理能力的开发2被考评者的绩效开发3绩效管理的系统开发4企业组织的绩效开发 如何对绩效管理系统进行评估。 答：①对管理制度的评估②对绩效管理体系的评估③对绩效考评指标体系的评估④对考评全面、全过程的评估⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 简述绩效计划的内容、特征及实施流程。 答：（一）绩效计划的内容：1最终个人的绩效目标2为了达到绩效目标，双方应做出什么样的努力，采用什么样的方式，进行什么样的技能开发3根据计划的内容，明确考评指标、考评周期 特征：1绩效计划是一个双向沟通的过程2参与和承诺是制订绩效计划的前提3绩效计划是关于工作目标和标准的契约 实施流程： 1准备阶段：①由高层管理者组成战略委员会对新的组织战略和具体目标进行规划②明确企业和员工的目标，使员工了解企业前进的方向③员工要了解与他个人相关的一些信息，如所在职位的工作分析和前一绩效周期的情况反馈④信息不但要能自上而下传递，也能自下而上传递 2沟通阶段：（1）沟通环境：专门的时间、地点，不被其他人打扰，气氛尽量宽松、无压力（2）沟通原则：①在沟通过程中双方是相对平等的关系②在制定工作的衡量标准时应更多的发挥员工的主动性③管理人员应该与员工一起做决定（3）沟通过程：①回顾有关信息②确定关键绩效指标③讨论主管人员提供的帮助④沟通结束 3形成阶段：①员工的工作目标与企业的总目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标的关系②员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本期绩效期内主要的工作内容③双方就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识④双方都十分清楚在完成工作目标时可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助⑤形成一个经过双方协商讨论的文档，包括员工的工作目标、实现目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且双方要在该文档上签字 论述各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，以及在应用中应注意的问题。 答：①从绩效管理的考评内容，可以分为：品质主导型、行为主导型、结果主导型 品质主导型 行为主导型 结果主导型 采用何效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标 主要内容 考评员工的潜质为主 考评员工的工作行为为主 考评员工和组织工作效果为主 考评重点 重点考量员工是一个具有何种潜质的人 重点考量员工的工作方式和工作行为 重点考量员工和团队的产出和贡献即工作业绩 操作情况 考评标准难掌握，操作性、信度、效度较差 考评标准易确定，操作性较强 考评标准容易确定，操作性很强 适用范围 管理性、事务性工作 生产性、操作性工作 ②行为导向型主观考评方法 适用范围 主要特点 应用中应注意的问题 排列法 同部门员工、业绩相差较大 简单易行，花费时间少，但考评比较主观，员工得不到关于自己优缺点的反馈 可以根据员工工作的整体表现按优劣排序，也可分项排序，再求总平均的次序数 选择排列法 所有员工 上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评、下级考评等方式之中 先挑选最好和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名。然后在剩下的员工中，再选出最好和最差的员工，作为第二名和倒数第二名，以此类推，将所有员工按优劣排序完毕 成对比较法 涉及人员范围不大、数目不多 可发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 先根据某一个考评要素对所有人进行排序，然后根据下一个考评要素进行两两计