动机理论及其运用.ppt

学完本章后，你应该能够： 概述动机的过程 描述马斯洛的需要层次理论 对比X理论和Y理论的差异 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概括哪些类型的目标能够提高工作绩效 学完本章后，你应该能够： 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 解释当代各动机理论之间是如何相互补充的 早期的动机理论——需要层次理论 马斯洛的需要层次 马斯洛的需要层次 奥尔德弗修改了马斯洛的需求层次理论，并命名为ERG理论。 ERG理论：存在需要、关系需要、和成长需要。 与马斯洛需求理论的区别（1） ERG理论并不假定其中存在一个严格的等级，及人民必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次需求；（2）当较高层次的需求受到挫折时，就会退回到较低层次的需求。 X理论和Y理论 道格拉斯·麦格雷戈 双因素理论 弗雷德里克·赫兹伯格 满意-不满意观的对比 当代动力理论——ERG理论 克莱顿·奥尔德弗 高成就需要者与工作 认知评价理论 目标设置理论 吉恩·布罗德沃特 强化理论 公平理论 公平理论 续 公平理论 续 公平理论 续 公平理论 续 期望理论 案例分析 许礼强的烦恼 许礼强是个绘图员，35岁，总的来讲，公司对许礼强最近的工作表现感到很意外。以前，他工作很努力且工作质量一直很好。而且，他通常自愿参加一些项目，并提出了许多改善工作环境的建议。事实表明这些建议非常有见解。但是过去的几个月，他明显懈怠了。他对他的工作不再那么有激情，有几次发现她在工作台上打瞌睡。另外他与设计师就最近几个项目的指标与设计顺序发生了激烈地争吵。不仅如此，你还听到许礼强对他办公室的同事的抱怨说：“这儿没有人尊重我的工作，我只是个工作速度很慢的绘图员。我是这个公司报酬最低的人之一。” 如果你是公司总经理，你该如何来处理这个问题？ 当代动力理论的整合 一、目标管理 目标管理与目标设置理论的联系 目标设置理论表明：困难的目标比容易的目标能带来更高的个体绩效。 联系：目标管理也认为当目标足够困难、需要员工付出一定努力才能实现时，目标管理是最有效的。 区别：关于员工参与问题，前者极力主张员参与管理，后者认为给下属制定目标时效果常常也能同样好。 二、员工奖励 支付什么 如何支付 福利 建立员工认可方案 支付什么：建立薪资结构 须兼顾内外公平，具有竞争性的薪酬 例外情况：高于市场水平的薪酬；低于市场水平的薪酬 高薪资意味着产品和服务价格高 如何支付：通过奖励员工——浮动工资方案 绩效工资 计件工资 奖金 利润分成 收入分成 绩效工资 根据个人绩效付酬 与计件工资的差异：绩效工资建立在绩效评估基础上，而计件工资则是按照客观结果付酬。最大优点在于可以根据绩效分配不同的薪资。 与组织报酬（利润分成、收入分成）的差异：绩效工资下的个人绩效可能更多是在个人控制之下。 绩效工资有一定的限制：绩效工资的有效性与绩效评估的有效性有直接的联系；绩效工资会受到经济环境条件下加薪范围不懂的影响，或者受其他非员工个体绩效因素影响。 如何支付：通过技能工资方案奖励员工 技能工资：不是根据个体的职称来确定工资级别，根据个体掌握了多少技能和能够做多少工作来确定。 技能工资方案与动机理论的联系 1、鼓励学习、扩展技能水平，所以与ERG理论相吻合。 2、对扩展技能水平的员工给与更高的报酬——成就需要理论。 3、强化理论 4、技能是绩效的一个变量——公平理论 灵活福利 内在奖励：员工认可方案 方案类型 对员工个人的注意 表达对他感兴趣 赞扬对他所做的工作给予感谢 Benefits of programs 满足员工获得认可的愿望. 鼓励重复期望的行为. 提高群体的内聚力和动机水平. 鼓励员工改善工作流程或削减成本. 员工认可方案与强化理论的联系 与强化理论一致，如果行为之后紧接着以一种认可的方式来奖励这一行为，则人们可能会受到鼓励重复该行为。 员工卷入方案：利用员工的投入来增加他们对组织成员成功的承诺的一种参与过程。 员工卷入方案与动机理论的联系 Y理论和员工参与管理相一致，X理论与更为传统的专制管理方式相吻合。 员工卷入方案通过增加员工在工作中的成长机会、责任以及对工作本身的介入，可以为员工提供内部动机。 通过改变工作环境的本质进行激励——重新设计工作 工作轮换 将员工定期从一个任务到另一任务的轮班。（同一水平、技术要求相似。） 工作轮换的效应（好处、贡献） 员工活动多元化 帮助员工理解他们工作对组织的贡献 减少工作的枯燥性，提高员工的积极性 员工技能的宽泛，管理者在安排工作、适应组织变革和填补空缺岗位时有了更多的灵活性 缺陷 培训费用的增加、绩效水平下降、主管需要花费更多时间解答问题 通过改变工