【转】人才培养制度和方案.pdf

人才培养制度和方案 一、制度 【转】律师事务所人才培养制度 第一章 总则 第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后 备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。% u) a 第二条 原则3 x: 坚持 “内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条 人才培养目标 人才培养坚持 “专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政 策。 第四条 人才培养组织体系 律师事务所建立 “统分结合”的人才培养体系，业务部作为人才 培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养 对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；所长 室作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企 业忠诚度等思想方面的教育工作；办公室作为人才培养的组织协调部 门，负责人才培养对象的初步甄 ，对人才进行职级、薪资调整的上 报和执行工作。* B. `, t 第五条 适用范围 律师事务所各部室 0K%I1 1、律师事务所内职级晋升到副所长级 （主任级）以上 （含副所 长级）人员； u( @5 2、新招聘副所长级 （主任级）以上（含副所长级）人员； ` 3、项目经理级以上（含项目经理级）人才储备人员。 4、律师事务所助理人员。 ; G* Q- 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第六条 甄选条件* _ g p) ]% W$ x# h* D3 ? （一）知识经验和工作业绩：基于 “知识全面、经历丰富、业绩 出色的员工综合素质较强，并能服众”。 （二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人， 绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所 以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特 质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。i1 J5 k+ S2 （三）综合素质和潜质 第七条 甄选工具$ j* X Y3 [. _* ^; i 基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的 测评软件进行测评。. B2 d+ 第八条 关键岗位继任者甄选 y- k1 `4 {+G* k: R 关键岗位主要指律师事务所当前或根据未来发展所需要的一些 重要中级和高级岗位，律师事务所关键岗位的数量可按律师事务所当 前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗 位的继任者要选定1—3名候选人，如果本律师事务所没有合适人 ， 可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第三章 培养的方式 第九条 人才培养的方式 1、岗位轮换； 2、人才调配； 3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；3 J0 B* v# `; n- b- C0 第四章 考核与评价 第十条考核对象与周期 以业务部和办公室为考核单位，考核周期为一年。 第十一条 考核内容7 q1 Q* y 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、 计划的落实、人才培养的相对数量等。 具体考核方式、指标及奖励方式由办公室另行制定。 第十二条 人才培养责任人6 p0 S u% K# 各级中高层干部作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单 位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能 晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责 人的绩效考核结果。 第五章 淘汰与晋升 第十三条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后