劳动者个人信息保护法律边界.pdf
劳劳动动者者个个人人信信息息保保护护法法律律边边界界研研究究
一一、、劳劳动动者者个个人人信信息息保保护护的的法法律律框框架架
我国劳动者个人信息保护体系呈现三位一体的特征，《个人信息保护法》为核心，《劳动法》《劳动合同法》为基础，
《民法典》《网络安全法》《数据安全法》为补充，共同构建劳动者个人信息保护的立体化法律框架。
《个人信息保护法》第13条明确将为订立或者履行个人作为一方当事人的合同所必需作为个人信息处理的合法性基础，该条
款直接适用于劳动关系领域。第38条规定的个人信息跨境传输规则对涉及外企、跨国企业的用工场景具有特别意义。值得注
意的是，《劳动合同法》第8条规定的劳动者如实说明义务与个人信息保护存在潜在冲突，需通过法律解释实现平衡。
最高人民法院2021年发布的《关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》特别强调，
用人单位使用人脸识别等生物识别技术应当遵循合法、正当、必要原则。2022年人社部等四部门联合发布的《互联网平台用
工个人信息保护指引》进一步细化了新型用工形态下的保护标准。
二二、、用用人人单单位位处处理理个个人人信信息息的的行行为为边边界界
（（一一））信信息息收收集集的的合合法法性性限限度度
用人单位的信息收集行为需遵循最小必要原则和目的限定原则。招聘阶段可要求提供的基本信息限于：身份证明、学历证
明、职业资格、工作经历等与岗位直接相关的信息。健康信息的收集必须符合《职业病防治法》第32条规定的职业健康检
查范畴，不得要求提供基因检测、婚育状况等无关信息。
典型案例显示，某科技公司因要求应聘者提供近五年银行流水被法院判定构成过度收集。司法实践中，用人单位要求劳动者安
装具有全天候定位功能的APP，若超出合理工作监管需要，可能构成对《民法典》第1032条隐私权的侵害。
（（二二））信信息息使使用用的的合合规规要要求求
《个人信息保护法》第23条确立的单独同意规则在劳动关系中具有特殊适用性。某快递企业因未经同意将劳动者健康信息同
步给第三方保险公司被行政处罚的案例表明，即便是出于福利目的的信息共享也需严格履行告知义务。
敏感个人信息处理需符合《个人信息保护法》第28-32条规定的特定目的+充分必要+严格保护三重标准。某外企因分析员工
上网行为数据进行离职倾向预测被网信部门约谈的案例，警示大数据分析技术的应用边界。
（（三三））信信息息存存储储与与删删除除义义务务
《网络安全法》第21条规定的网络安全等级保护制度对用人单位信息系统建设提出具体要求。某制造企业因使用未加密的公
共云盘存储员工档案导致数据泄露，被认定违反《数据安全法》第27条的数据安全保护义务。
《个人信息保护法》第47条规定的删除权在劳动关系终止后具有特殊价值。某知名互联网公司因在员工离职三年后仍保留其
指纹识别信息，被法院判决承担侵权责任。但涉及劳动争议仲裁、诉讼需要的信息，可依据《劳动合同法》第50条规定的二
年保存期作为抗辩事由。
三三、、劳劳动动者者个个人人信信息息权权利利体体系系
（（一一））知知情情权权的的实实现现路路径径
《个人信息保护法》第17条要求的显著方式、清晰易懂语言告知义务，在劳动关系中需结合用工管理特点实施。某连锁餐饮
企业通过员工手册附录、OA系统弹窗确认双渠道履行告知义务的实践，被监管部门作为合规典范推广。
（（二二））决决定定权权的的限限制制与与保保障障
劳动者撤回同意的权利受《个人信息保护法》第15条约束，但需注意该条款但书规定的其他法律、行政法规另有规定情形。
某销售公司因员工撤回人脸识别考勤同意后单方解除劳动合同，被认定为违法解除的司法案例，彰显了法律对劳动者核心权利
的保护力度。
（（三三））救救济济机机制制的的特特殊殊性性
劳动争议仲裁与个人信息侵权诉讼存在程序竞合问题。2023年某地中级人民法院在李某诉某物流公司个人信息侵权案中确
立并行审理原则，允许劳动者同时主张民事赔偿与劳动权益救济。但需注意《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的受案范围
限制，单纯个人信息侵权争议可能需直接提起民事诉讼。
四四、、典典型型场场景景的的法法律律边边界界探探析析
（（一一））背背景景调调查查的的合合规规要要点点
第三方背调机构的法律地位认定存在争议。某人力资源公司因未获明确授权向原单位核实劳动者信息，被判定与用人单位构成
共同侵权。司法机关逐渐形成具体岗位+必要性+最小范围的三阶审查标准，对高管、财务等特定岗位允许适度扩大调查范
围。
（（二二））电电子子监监控控的的合合理理限限度度
某地法院2022年判决的厕所安装计时器案确立