【2017年整理】诺姆四达标准之星人才测评.ppt

* * * * * * 报告解读5-详细解释 详细解释： 细致了解被测者每项资质的详细情况 高分评价语 低分评价语 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 报告解读6-关于报告 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 如何选择星级评价相同的人？ 成 绩 表 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 报告解读7-简化版 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 报告解读8-最简版 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 解释： 掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考察测试者的性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者在回答问题时掩饰了自己的真实想法，则： 个性特征部分的测评结果需慎重对待，参考其它评价方法进行验证。 如果个性特征指标得分过高，而其它能力指标得分过低，则岗位匹配度的星级评价需慎重对待。 如何看待“掩饰性”分数 答题情况 本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。 张三回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征倾向的判断。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 人才识别何难之有? 人才测评的工作原理 人才测评产品的三大优势 招聘选拔测评产品报告解读 职业发展测评报告解读 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业指导测评与职业选拔测评的比较 　 测评目的 测评内容 方式方法 测试工具 真实性 结果影响力 职业指导测评 给个体提供职业发展方向性的指导意见 测评内容范围比较小 自评式为主,方法较为简单 工具较少，标准化程度高 掩饰性低，测评结果的真实性高 影响范围较小，但对个人来说较为长久 职业选拔测评 选拔胜任岗位的人员 测评内容范围比较广 客观性测评为主,方法较为复杂 测评工具及方式方法复杂 动机因素导致部分人员有掩饰性和舞弊行为 影响范围较大 指导测评与选拔测评比较 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 最经典的职业指导理论： ■ 多数人都适用于六种类型中的某个类型。以上六种人格类型是在个人与其周围环境的相互作用中形成的。 ■ 人们所生活的环境，同样可以划分为带有六种特征的环境模型。各种环境是由同一人格类型的人所占据。 ■ 人们寻求不仅能发展自己技能和能力，而且能发展他们态度和价值观的环境。这也就是人们求职时的主要目标之一。 ■ 人的行为是由个人的人格和环境相互作用所决定的。 霍兰德（Holland）职业指导理论 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业兴趣测评1 现实型（实际型）。喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。其典型的职业是机械、技术、实际操作、解决具体问题等方面的，如技能型、技术型职业。 研究型。具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的