最好的管理从谁管谁到谁帮谁.pptx

最好的管理：从谁管谁到谁帮谁XXX,aclicktounlimitedpossibilitiesYOURLOGO20XX.XX.XX汇报人：XXX

目录01管理本质的重新定义02管理者与下属的四种关系03现代管理的核心：从指挥到赋能04赋能的六大实践路径05管理新境界的价值与展望

管理本质的重新定义01

传统管理的认知误区传统管理常将管理等同于权力施展，认为管理者拥有绝对权威，强调权力和服从关系。如一些企业中，管理者过度重视“官威”，要求下属严格按指令行事，忽视员工的想法和建议。权力至上的错误观念01过度强调权力会导致下属产生消极抵抗情绪。据调查，在权力主导的管理模式下，约30%的员工会出现工作积极性下降、拖延等情况，影响工作效率和质量。团队消极抵抗02权力式管理扼杀了团队的活力和创新精神。员工因害怕挑战权威而不敢提出新想法，使得团队难以适应市场变化，创新成果寥寥无几。创新受限03

责任导向的管理新认知责任导向的管理将帮助下属成长视为核心任务。管理者通过提供培训、指导等方式，助力员工提升技能和能力，如谷歌为员工提供丰富的学习资源和晋升机会。帮助下属成长管理者以责任为出发点，营造积极的团队氛围，激发成员的内在动力和潜能。例如，某创业公司通过目标激励和团队协作，使员工发挥出远超预期的能力。激发团队潜能管理的本质转向责任后，管理者与下属携手为实现企业愿景而努力。大家目标一致，相互协作，形成强大的凝聚力，推动企业不断发展。共同实现愿景

管理者与下属的四种关系02

权力关系：控制与服从的局限过度强调权力和服从，会使团队缺乏创新和活力。如某传统企业，因管理者过度控制，团队多年未推出有创新性的产品。对团队活力的影响过度控制会让员工失去自主发挥的空间，积极性受挫。据调查，在高度控制的工作环境中，约70%的员工表示工作热情明显降低。对员工积极性的扼杀在传统雇佣关系下，“官威”文化表现明显，管理者要求下属严格按自己要求做事，不希望员工挑战自己。例如，一些管理者在会议上不容许下属提出不同意见，强制推行自己的方案。“官威”文化的表现

竞争关系：打压与内耗的代价典型打压行为管理者将下属视为竞争对手时，会出现挑错、排挤等行为。当下属表现出色时，管理者会千方百计找下属的问题，限制其发展。0102对团队凝聚力的损害这种竞争关系会破坏团队的和谐氛围，降低团队凝聚力。有研究表明，存在内部竞争打压的团队，协作效率会下降30%。03对人才留存的负面影响优秀人才在被打压的环境中难以发挥才能，往往会选择离开。某公司因管理者打压下属，一年内核心人才流失率达到20%。

战友关系：共同目标下的协作“背靠背”的伙伴关系是指管理者和下属有着共同的目标，彼此交换价值，一起把事情做成、做好，不再是单纯的上下级关系。“背靠背”伙伴关系的定义以某创业团队为例，在面对资金紧张和市场竞争的双重挑战时，管理者和下属紧密协作，共同制定策略，最终成功度过难关，业务实现了快速增长。案例：并肩作战提升应对挑战能力

联盟关系：双向成长的新境界传统雇佣关系强调权力和服从，而联盟关系超越了传统，建立在信任和共同成长的基础上，更注重双方的相互成就。与传统雇佣关系的对比联盟关系下，管理者和下属彼此承诺，相互赋能，把成就下属与企业发展放在同等重要的位置，是一种双向奔赴的关系。联盟关系的特征当下属得到成长和发展，能够为企业创造更多价值，推动企业发展；而企业的发展又能为下属提供更好的平台和机会，实现双方的共同成长。如某科技公司通过培养下属，使其在技术创新上取得突破，公司业绩大幅提升。“成就下属=成就企业”的双向逻辑

现代管理的核心：从指挥到赋能03

传统管理的时代局限当下已进入VUCA时代，即易变、不确定、复杂、模糊的时代。市场环境瞬息万变，消费者需求不断更迭，技术创新日新月异，企业面临的挑战日益复杂。VUCA时代特征凸显1传统的“单向指挥”管理模式下，决策权高度集中在上层。在VUCA时代，这种模式难以应对快速变化的市场。例如，一线员工发现市场新需求，但需层层上报等待决策，可能错过最佳商机，导致企业损失。单向指挥模式痛点2

赋能管理的核心价值赋能管理的本质在于激发人的潜能，以更高的效率和更好的效果完成目标。它打破传统管理的束缚，让员工能够充分发挥自身能力。赋能管理的本质通过赋能，员工获得更多的决策权和资源支持，能够自主地应对工作中的问题。如某科技公司实施赋能管理后，员工主动提出创新方案的数量增长了30%，工作积极性显著提高。提升员工自主性赋能管理使企业能够快速响应市场变化。当市场出现新情况时，一线员工可以及时做出决策，调整业务方向。例如，某零售企业在赋能管理下，能够在一周内根据市场需求调整商品陈列和营销策略。增强企业适应性

赋能的六大实践路径04

赋权：让一线决策更高效授权是在确定的情况下，下属行使上级授