中层管理人员培训需求分析.doc
中层管理者管理技能培训需求分析案例
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调查目的
真实快速地收集二级部门经理、工程经理、产品经理、业务主管/组长的培训需求。
调查的对象
二级部门经理、工程经理、产品经理、业务主管/组长。
调查方法
利用问卷平台对固定对象进行问卷调查，以微信的方式实现数据收集。
培训需求总体分析
问卷分析
回收的问卷合格率
本次问卷的目标人群为二级部门经理、工程经理、产品经理、业务主管、业务组长，问卷回收率100%，问卷的合格率100%，无无效问卷。
问卷问题的有效性
问卷问题之间具有相互验证的功能，利于发现数据中的矛盾。从本次问卷收集到的数据分析，培训需求和培训影响因素、以及工作困难等之间能够相互验证，问卷问题有较高的有效性。
培训需求分析
通过分析收集到的培训需求数据，可初步获得如下信息：
培训需求的具有高度的共性，集中于工程管理、团队鼓励和团队执行力
公司的培训次数和频率无法满足公司的培训需要
培训参与意愿相对较低，工作成为影响培训的重要因素，主要表达在两方面：
直接的参与度受工作影响较大；
主动学习的积极性和持久性较差。
培训内容的实用性成为最关注的内容，也是影响培训效果最重要的因素
最渴望的培训方式是企业参观交流
实战派知名企业专家和本职位优秀员工或专家是讲师的首选
培训需求解决方案建议
高度共性的需求建议以集中内训进行解决，主要通过聘请外部实战性培训师方式实施。此外对于高度共性的需求，需进行培训课程内容的具体需求分析，最好由培训师实施，人力资源部辅助，有利于提高课程内容的实用性；
被调查对象是公司各项工作的具体实施管理者，也是未来公司高层核心管理人才或技术人才的来源，他们的能力和职业开展意向均有差异性，需针对个体制定详细的培训培养方案。
培训需求具体分析
被调查人员的层级
参与本次问卷调查的人员层级二级部门经理最多〔含营销中心二级部门经理〕，具体数据参见图1：
〔图1：被调查者任职岗位分布〕
被调查人员的效劳年限
参与本次被调查人员中，在公司效劳超过3年以上的为主流，约占63.5%，具体数据参见图2：
〔图2：被调查者效劳年限统计〕
被调查人员在本岗位的任职年限
被调查者在本岗位的任职时间在一年以下的占比43.9%，1-3年的约占19.5%，即在本岗位工作经验略显缺乏的人数占比63.4%。
〔图3：被调查者本岗位任职年限统计〕
被调查者的学历
被调查者的学历本科生占48.8%，硕士及以上学历14.6%，具有本科及以上学历是本次培训的主体人员。具体数据如图4所示：
〔图4：被调查者学历统计〕
过往培训参加情况
本次被调查者以往参加培训受工作影响的因素最大，工作对培训的影响程度超过86%。具体参见图5：
〔图5：过往培训参加情况〕
工作中的优点
本次被调查者工作表现较好的方面集中于工作跟踪和执行、产品研发和技术研究，具体参见图6：
〔图6：工作中的优点〕
学习状态
通过调查分析，在工作有需要的时候有针对性地学习成为被调查者所认可的学习状态，学习主动性较差，具体数据参见图7：
〔图7：学习状态〕
工作中的短板
被调查人员工作短板主要集中于员工鼓励、团队建设、跨部门沟通协调、工程管理、产品研发，具体数据参见图8：
〔图8：工作中的短板〕
工作中的客观困难
被调查者工作的客观困难主要集中于个人专业程度、公司/部门内耗、跨部门沟通协作、部门人员工作积极性、时间/进度的掌控，具体数据参见图9：
〔图9：工作中的客观困难〕
部门间的沟通顺畅度
被调查者反映部门间的沟通顺畅度可接受的最多，但有33%的人认为沟通顺畅度较差，具体数据参见图10：
〔图10：沟通顺畅度〕
培训方法
被调查者最为认可的培训方法集中于企业参观交流、到培训机构接受系统外训、拓展训练、到院校接受系统培训、聘请外部讲师到公司内训、组织部门内部交流。具体数据参见图11：
〔图11：培训方法〕
教学方法
被调查者最受欢送的教学方法为案例分析、模拟及角色扮演、交流座谈会、户外拓展训练、专题研讨会。具体数据参见图12：
〔图12：教学方法〕
培训影响因素
通过调查〔具体数据见图13〕，对于公司或部门培训效果产生较大的影响因素主要为：
培训内容的实用性；
培训方式与手段的多样性；
领导的重视程度；
员工的培训参与意识；
培训讲师的授课水平。
〔图13：教学方法〕
培训课程改良内容
针对过去公司或部门组织的培训，需要改良的内容主要有培训内容的实用性、培训形式的多样化、培训次数、讲师水平，具体数据参见14：
〔图14：培训课程改良内容〕
讲师类型
被调查者对讲师的选择偏好表达为：本职位优秀员工或专家，对公司业务很了解；实战派知名企业专家，有标杆企业经验；咨询公司高级参谋，丰富的工程经验。具体数据参见图15：
〔图15：培训课程改良内容〕
对于讲师的授课风格，被调查者比