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民营建筑企业如何构建薪酬管理体系

民营建筑企业如何从草根走向殿堂，企业管理由粗放向精细转型，走向现代企业道路，同时又能保持自己的活力特性。浙江是建筑之乡，民营建筑企业占了80%以上，如何调动员工的工作积极性，体现薪酬的公平性、公正性和激励性，贯彻公司理念和管理模式，构建薪酬管理体系，助企业实现凤凰涅磐。

一、建立民营建筑企业薪酬管理体系的原则

1、公正性。确定薪酬标准的依据主要有两个方面，即岗位因素和个人因素。岗位因素包括工作职责、工作技能、工作技能、工作强度以及岗位层次等内容。个人因素主要包括学历、职称、业绩等内容。

2、透明性。在一个比较成熟的建筑人才市场，每个民营企业家对一个人的价值都有很敏锐的直觉，但随着企业的发展，人员不断增多，企业家也不可能像早期那样，人员的任用、薪酬的高低全部由自己来决定，在薪酬方面民营建筑企业普遍实行暗箱操作，一对一地洽谈，工资标准属于企业高度机密，尤其年终奖的发放，整个操作得很神秘。必须有分管领导和部门来执行。

3、行业性。建筑业是国家实行准入的行业，必须取得相应的资质和安全生产许可证才能生产经营。国家发布了《建筑业企业资质管理规定》及相应《建筑业企业资质等级标准》，对人员的学历、职称、执业资格提出了具体的要求，建筑业的薪酬体系必须以此为依据。

4、灵活性。民营建筑企业能够从小到大，用人机制灵活、分配机制灵活是其灵魂所在，因此在设计薪酬体系时，必须给予决策者足够的操作空间，不能自缚手脚。

二、薪酬体系包括岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项。

(一)岗位工资。作为一个纯建筑企业，我们设计了八档，可作为参考。

公司管理人员分级结构

薪级

适用范围

岗位工资

八

总经理、党委书记

6000

七

副总经理、三总师正职、助理

4000

六

部门负责人正职、三总师副职

3000

五

部门副职、五年以上中级职称人员

2000

四

业务骨干、五年以下中级职称人员

1600

三

助级职称人员、见习期双学位、转正本科生

1200

二

见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员

1000

一

见习期大专生

800

民营企业是按公司法执行的权力构架，董事长、总经理一般是公司股东，其薪酬待遇具有自主性，从实事求是的角度来讲，列入也是象征性的，意义不大。

民营企业党委书记实际是负责党工团的，一般是兼任，只在部分特级企业里才有专职书记。但在改制企业里面，通常原公司总经理可能担任书记。

这里要注意助理的内涵。民营企业往往为了某项特殊事项，设置了数名董事长助理或总经理助理，有的是实职，有的是虚职，要区别对待。

被考核者都提出了较高的要求，而建筑企业素质相对偏低。对管理者而言，主要在于要掌握有力的管理手段。

民营建筑企业多为乡镇企业发展起来，具有较为浓厚的家族企业和乡土企业的特点，在企业转型过程中容易产生冲突。一个空降的部门领导手下有若干老板的亲戚或同籍人，因此，决策者容易在规范管理与亲情管理之间动摇，经常被对同一事实互有冲突汇报中包围，在若干事件痛定思痛后，必须赋予管理者相应的手段。我们设计的月度考核相对简洁，以月发工资不足3000元，考核工资为200元；3000及以上考核工资为300元。考核分合格与不合格，出现重大工作失误、拒不执行指令等违规者，由部门负责人考核直接判定为不合格。

（七）年度考核工资。按年终考核办法执行，以年终奖形式发放。这一部分是保持民营企业灵活性的手段，有较大的操作空间。

三、对特殊岗位，如融资人员和经营骨干，可在此基础上，采用绩效考核挂钩的方式。

四、工资的初始确定和调薪

（一）工资的初始确定：

1、工资的初始确定。包括二种情况：

一是新聘人员的初始确定：在洽谈时，一般根据市场行情，有的人少，

二是老员工的重新界定：以某一月度作为，根据工资体系进行细化，与目前现行的进行对比。可能出现三种结果。对高层管理人员，一般低于

（二）工资的变更

对公司中低层管理人员实行薪资正常晋升机制。增资的依据主要是增长的工作业绩、考取的资格证书。可依据上述标准进行例行调资。

五、薪酬的发放

一、公司每月以货币或转账形式支付劳动报酬，试用期工资元/月。试用期满年劳动报酬陆万元，每月发放元（含个人应承担的社保基金和个人所得税等费用），年终绩效考核合格，补足差额部分。

二、工资发放日为次月15日以前。如遇春节放假期间，发放日顺延到正式上班三个工作日内。

三、在合同生效后壹年之内，甲方如发现乙方未能达到与其职级相适应的业务技能，有权降薪或调整岗位，享受新岗位工资待遇。如双方对此不能达成一致，各方均有权解除劳动合同。

四、建筑