某上市公司薪酬与绩效考评体系设计方案.ppt

0威海XX科技薪酬与考核评价体系

1五、总经理和特殊人才长期鼓励方案四、绩效考核三、工作分析与岗位评价二、薪酬模式与薪酬结构设计一、集团薪酬考评根本思路目录六、工资总额确定参考方案

2工资总额薪酬工作分析和岗位评价绩效考核集团薪酬和考核评价体系设计将按照以上的四个模块展开一个科学合理的薪酬体系应该由工资总额、岗位评价、绩效考核等三个方面的机制共同决定。岗位评价是评价岗位的重要性、素质要求、工作量等方面要素，是对岗不对人的。绩效考核是针对具体岗位的任职者态度、业绩等方面的要素，是针对人的考核。2、薪酬决定因素

3按照集团价值分配取向，知识、资本和劳动三要素应共同参与分配，故在薪酬模式中要充分表达这三个要素的奉献。薪酬设计思路如下：薪酬与考评体系设计的思路要点在统一尺度标准下，根据不同公司、不同岗位、不同人员系列的特点、综合素质要求、对华鹏集团开展的奉献等确定具体的薪酬数额。建立一套规范的薪酬体系

4在岗位评价的根底上确定岗位工资，同时基于相同岗位不同任职者技能、资历等的差异，设计不同的技能工资和绩效工资作为补充评价是评定岗位的级档，是决定该岗位应该拿多少工资；考核是评定具体岗位任职者的工资表现和绩效，是决定该岗位的任职者实际可以拿多少工资

5建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系把考核结果与绩效工资挂钩起来定性考核和定量考核相结合行政管理部门和行政类人员主要是考核岗位职责的完成情况等定性因素，而经营性部门和一线人员那么主要以可量化的指标来对其工作绩效进行考核

6五、总经理和特殊人才长期鼓励方案四、绩效考核三、工作分析与岗位评价二、薪酬模式与薪酬结构设计一、**集团薪酬考评根本思路目录六、工资总额确定参考方案七、附件

7年收入=月收入之和+年终绩效奖年终绩效奖＝年终奖基数×全年考核系数全年考核系数＝〔本人全年平均考核分/部门平均考核分〕×〔本部门经理考核分/公司全部部门经理平均考核分〕月收入=岗位工资＋技能工资＋津贴+年功工资薪酬模式

8标准：公司内工龄——10元/年；公司外社会工龄——5元/年年功工资最高200元。年功工资表达一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史奉献的积累包括午餐补贴、通信补贴、政府规定的各种补贴、年功工资、各种福利、节假日补贴等。以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效鼓励当期工作行为。津贴技能工资岗位工资年功工资

9综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

对于特殊奉献研发人员的薪酬，我们作如下的补充：10年度研发成果分享为一个小组或个人研发的新产品投入市场后所形成的新增销售局部的分享，分享年限为投入市场后的3－5年，分享比例为按照每年与期初相比增加局部销售额的0.5％左右。年收入=月收入之和＋年终绩效奖＋年度研发成果分享月收入=岗位工资＋技能工资＋年功工资＋津贴

11岗位工资模式根据**集团实际，我们建议采用如下岗位工资模式岗位工资模式可设计9级27档，通过综合考评，确定每个岗位的职级，一级1档为最低岗位工资起点级差的确定方法：把各级中档的级差设定为等差数列

12薪酬定位较适中的方案一〔各级档岗位工资模式模拟*〕4620314703435021350240801九12301四3810311103357021020233301八9301三30903840328802780226701七7201二24603660322802630221001六6001一岗位工资〔元〕档位职级岗位工资〔元〕档位职级192031770216201五

13a0=760，d1＝40，d＝40那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:第一级相邻二档级差为40元第二级相邻二档级差为80元第三级相邻二档级差为120元第四级相邻二档级差为160元第五级相邻二档级差为200元第六级相邻二档级差为240元第七级相邻二档级差为280元第八级相邻二档级差为320元第九级相邻二档级差为360元薪酬定位较高的方案三

14薪酬定位较高的方案三6160319603580021800254401九16401四5080314803476021360244401八12401三4120311203384021040235601七9601二32803880330402840228001六8001一岗位工资〔元〕档位职级岗位工资〔元〕档位职级2560