我国就业机会不均等问题现状分析与对策研究.doc

我国就业机会不均等问题现状分析与对策研究 摘要：在人力资源实践过程中应该致力于避免或减小考量偏差所造成的就业机会不均等问题。本文旨在通过对我国就业机会不均等问题现状进行分析，在发现我国就业机会不均等问题严峻的前提下，分析就业机会不均等对我国各个层面造成的影响，探讨我国就业机会不均等问题严峻的原因，把握人力资源考量应注重信度和效度的原则提出关于解决我国就业机会不均等问题的几点建议。最后得出要解决我国就业机会不均等问题，关键在于纠正人力资源市场主体的错误意识，引入制约机制，使人力资源实践过程中的考量工作原则回归到“信度与效度”上来的结论。 关键词：就业机会不均等、就业歧视、人力资源、考量偏差、信度、效度 人力资源作为生产要素之一，是指存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力。企业为了获得员工所拥有的劳动能力的使用价值而在人力资源市场雇用员工，在这个过程中，市场对人力资源进行配置。但由于劳动力与人体不可分割性，用人单位在让渡价值时不仅考量交换所得的劳动力，也可能同时考虑人体本身具有的其他因素，使人力资源质量的考量具有挑战性和复杂性。由此，许多原本可以胜任当项工作的求职者可能因为一些与工作本身不相关的因素失去了就业机会，许多原本可以创造价值的人力资源无法得到合理有效的配置。基于一个理性经济人的假设，在我国的人力资源实践过程中，我们应该致力于避免或减小考量偏差所造成的就业机会不均等问题。那么，正视我国就业机会不均等问题的现状及影响，努力寻求解决就业机会不均等问题的对策，就显得十分必要且紧迫。 我国就业机会不均等问题的现状 随手翻看一些招聘广告，发现类似下图的招聘广告俯拾皆是。据不完全统计，我国90%以上的招聘广告均含有就业歧视条款。选人的其他环节过程中，在性别、年龄上，或是在学历、户籍上，甚至身高、相貌上进行限制歧视的事件，也是数不胜数。据2005年12月CCTV的网上调查显示，有74%的求职者遭遇过就业歧视。但是，这些现象发生的时候，并没有相关的部门或法律法规来制止，求职者除了愤慨之外不会也不能做什么，而且社会上还有不少人认为用人单位在性别和其他方面提出要求是理所当然的。可见，我国的就业机会不均等问题非常严峻。 （参见西南财经大学就业信息网） 观察我国种种熟视无睹、公开， 半公开隐藏的就业机会不均等现象，发现大都是由于过多注重与工作本身不相关的因素造成的。据了解，主要有以下几种的表现方式： 性别歧视造成的就业机会不均等 性别歧视造成的就业机会不均等是指在人力资源市场上,用人单位在女性或男性求职者具备完成工作的条件下设置性别就业门槛，从而使部分求职者无法享有均等的就业机会。1958年国际劳工组织通过的《关于就业职业歧视公约》中规定,性别歧视就是基于性别区别,排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面机会平等或待遇平等。在我国，主要表现为对女性求职者的歧视，许多用人单位在招聘中明确“只招男性”或“同等条件下男性优先考虑”。 如从2005年重庆市劳动力市场第2季度职业供求看,求职人员男女比例基本平衡,但有50.2%的岗位有性别限制,总的说来需求男性的岗位要多于女性。据2000年国企职工专项调查数据表明,国企下岗女工中有49.7%的人认为自己再就业时受到性别歧视.据有关资料显示:80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视,有34.3%的女生有过因性别原因多次被拒的经历。还有一项来自厦门大学叶文振教授的调查显示，在相同条件下，女毕业生的就业机会只有男毕业生的87.7%。 年龄歧视造成的就业机会不均等 年龄歧视造成的就业机会不均等是指在人力资源市场上,用人单位依据求职者的年龄因素,在求职者具备完成工作的条件下却做出不予雇佣决定，从而使部分求职者无法享有均等的就业机会。近几年，我国的年龄歧视现象是愈演愈烈。很多用人单位在招聘时规定了苛刻的年龄界限，“35岁以下”的字眼充斥在人力资源市场许许多多的招聘广告中，将一大批年龄较大的求职者排斥在外。比如招收文秘人员,一般要求年龄在22-28岁之间,招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。即使是在国家公务员考试，其报考条件中也有“年龄为三十五岁以下”的规定。 学历歧视造成的就业机会不均等 学历歧视造成的就业机会不均等是指在人力资源市场上，当一个工作岗位,具备较低学历层次的劳动者就可以胜任,而用人单位却要求求职者具备相对较高的学历层次, 从而使部分求职者无法享有均等的就业机会。学历歧视在我国劳动就业市场中一直存在，且愈演愈烈。很多单位在招聘时不论工作岗位的实际需要，动辄提出必须本科以上学历的要求，“硕、博多多益善，本科等等再看，大专靠边站站，中专看都不看”。 而且有不少单位出现了非原始学历不可，非名牌院校不要等现象，甚至在招聘广告中明确写明:“本公司仅招某某大学毕业生”，“非某某大学毕业生免谈”等。 经验歧