人力资源复习提纲.doc

第一章 现实人力资源数量 1、适龄就业人口2、未成年人就业人口3、老年就业人口 人力资源的特征 （一）人力资源具有能动性 （有目的、最活跃） （二）人力资源具有双重性 （消费性和生产性） （三）人力资源具有时效性 （生命周期） （四）人力资源具有开发持续性 （有无限开发的潜能及价值） （五）人力资源具有社会性 （受时代及社会因数的影响） 人力资源管理的定义 1、宏观人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 2、微观人力资源管理是通过对企事业组织的人力资源进行计划、组织和控制，从而合理有效地利用人力资源，使之适应组织的要求，实现组织既定目标。 宏观人力资源管理是由国家在全社会范围内进行的，而微观人力资源管理是在组织内部进行的。 人力资源管理的内容 （一）人力资源战略与规划 （二）工作分析（三）员工招聘与录用（四）员工培训与开发（五）员工职业生涯管理（六）绩效管理（七）薪酬设计与管理（八）劳动关系管理 人力资源管理过程：1、人力资源规划2、招聘 解聘3、选拔 4、确定和选聘合适的、有能力的员工5、上岗引导6、培训7、能适应组织和不断更新技能知识的员工8、绩效管理9薪酬和福利10、职业发展11、能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工 人力资源管理责任的承担者与执行者 直线经理 第一线 主角 人事职能经理 第二线 配角 直连经理的活动与责任： 1获取：对面试者进行面试，综合审阅人事部门提供的材料，对录用与委派做最后决定 2保持与激励：对下属论功行赏，按劳授奖 控制与调整：绩效考评，对惩罚、解雇、提降、调迁做出决定 开发：组织员工培训；指导工作 人事职能经理的活动与责任： 获取：组织并协调开展人员招聘、选拔、录用和委派工作 保持与激励:制定合理的工资奖酬、福利、医院、保健及各种福利制度 控制与调整:落实直线管理层有关决定；为员工离职提供咨询，为员工需要调查的设计、实施及结果分析提供后勤服务 开发:制定员工培训计划；为员工发展提供咨询 人力资源战略与规划 一企业经营战略的类型 一）企业基本竞争战略 1.成本领先战略：低价格和高市场占有率 2.产品差别化战略：产品保持独特性 3.市场焦点战略：集中于某一个较小较窄的细分市场 二）企业发展战略 1.成长战略：集中式成长、 纵向整合式成长、多元化成长 2.维持战略：培养客户的忠诚感、维护品牌的知名度、开发产品的独特功能等 3.收缩战略：转向、转移、破产、移交 4.重组战略：兼并、联合、收购 三）企业的文化战略 1、大家庭式企业文化：日本企业 2、发展式企业文化：民营企业3、官僚式企业文化：最典型的是国有企业4、市场式企业文化：最典型的是IT行业 四）人力资源战略分类：1吸引战略：丰厚的薪酬、控制员工数量、专业化程度高，培训费用相对较低的员工。 2投资战略：通过聘用数量较多的员工形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性。 3参与战略 二人力资源规划含义：指在预测未来的组织任务和环境对组织要求的基础上，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的管理过程。 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 三、人力资源规划的程序：1、收集相关信2、预测人员需要3、预测人员供给4、确定供需差距（人员的净需求）5、编制人力资源规划6、与其他规划协调7、评估人力资源规划 四、人力资源规划的作用和意义：1、有助于企业发展规划的制定2、有助于企业保持人员状况的稳3、有助于企业降低人工成本的开支4、对人力资源管理的其他职能具有指导意义 人力资源的预测 需求 主观判断法:（经验推断法、德尔菲法:专家评估法特点：专家参与、匿名进行、多次反馈 定量分析法：1、工作负荷2、趋势预测法（以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变）3、多元回归预测法 供给1、人力资源盘点法（对企业人力资源分布状态进行核查，掌握人力拥有量。大企业应建立人力资源信息系统2、人员替代法：将每个工作职位视为潜在的工作空缺，该职位下的每位员工均是潜在供给者3、马尔可夫分析法是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况，前提是企业内部人员转移是有规律的。 人力资源的编制： 供过于求：无薪工作、减少工作时间、分担工作岗位、鼓励提前退休、关闭不盈利的分厂式车间、裁员