企业何以基业长青.ppt

五、基业长青：从大学看企业 ■ 北大光华管理学院选择的教师，他本身必须愿 意为科学，为探索未知的世界而奋斗，并且他 必须具有这样的素质和研究能力。这些是要通 过大学的用人制度来保障的。 ■ 大学的用人制度和企业有很大不一样，这也许 是大学和企业最为不一样的地方。前面讲的第 一个是品牌，它有好多类别，至少企业可以向 大学学习；第二是理念，理念是不一样的。再 一个就是用人制度有所不同。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 大学用人制度最大威胁有两个：第一是“武大郎开店” ；第二就是近亲繁殖。为什么会出现这种情况？这又 与大学产品的特殊性有关。 ■ 大学教授生产的就是教学和研究成果，这些成果不能 够让客户去评价或是主要不是通过客户来评价，而是 靠同行来评价。 ■ 一个教授是好还是不好，要靠其他教授去评价。这与 企业不一样，对企业来说，产品的好坏主要不能靠同 行来评价的。 ■ 比如电视机厂，不能是由长虹、TCL、康佳坐在一起 评谁家的最好。当然计划经济时代曾经这样过，但是 失败的。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 可大学却只能这样，只能靠同行来评价。那么 怎么样使得这些参与评价的同行有积极性来选 择优秀的人，甚至是比他更优秀的人呢？ ■ 这是一个问题。因为所有的人都不愿意别人超 过自己，所以都有一种“武大郎开店”的心态。 ■ 如果我们对自己培养的学生有一种更深的感情 的话，也就会愿意他留在自己身边，这样就形 成了近亲繁殖。因此大学必须设计一个很好的 招聘人才和提拔人才的制度来避免这个问题。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 在美国的大学，这种制度应该说是运行的相当 好。一个是严格的入口选拔，另一个就是提升 当中“不升即走”的“Tenure”制度。 ■ 就是说，你进了一个大学以后——比如哈佛大 学——一同进去的年轻人，六年之后只有不到 10%的人能留下来，其他90%都得离开。这就 是一个优秀的大学。 ■ 为什么要“不升即走”？我们可以把拿到终身 教职之前的五六年理解为一个试用期。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 企业里一般用人不需要这么长的试用期，试用 需要多长时间依赖于每一个工作岗位。 ■ 如果用一个搬砖工人的话，四五天（试用期） 就可以了；如果用一个保姆的话，大致需要一 个月；如果用一个秘书的话，可能需要试三个 月；如果用一个部门经理的话，可能需要试用 一年。而在大学中，需要试用六年甚至更长， 这是国际通用的基本规则。 ■ 为什么试用期这么长？因为一个人的创造性需 要较长的时间才能够披露出来。所以说教授的 试用期非常长的。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 试用期到了之后，如果你不合适，不能升，你 就得走。这就是一种普遍的、更有效率的制度。 ■ 有了这样的一种制度以后，教授有了稳定的位 置，一般就不担心新的人比他们更优秀，会替 代他们。这至少部分地解决了“武大郎开店” 的问题。 ■ 第二，再加上学校一般有一个末位淘汰（制 度）。你要“武大郎开店”，我干脆把店砸了， 你就没办法开了。所以你一定要聘用优秀的人， 你挑的人越优秀，你的位置就越稳固。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 另外，优秀的大学都不是近亲繁殖的。一般本 校自己的学生是不能留到本校任职的，这是大 学的用人制度。这样就形成了大学教育的高度 流动性。 ■ 前哈佛大学校长讲过这样的话来解释流动性为 什么这样重要：“除非大多数年轻教师在试用 期内就离开学校到其他地方去谋职，允许学校 每年都不断地聘用新的年轻教师，这些人把他 们的新思想和他们受到的最新培训带到学校来， 否则学校就会很快变得停滞不前。理想的状况 是学校各级人员不断更新，在许多领域知识变 化迅速的情况下，这一点尤为重要。” 五、基业长青：从大学看企业 ■ 尽管企业和大学有如此大的不同，但是有一个 共同点是：它们并非是所有的人都适合的工作 场所。 ■ 并不是所有的人都适合在大学里工作，可能人 口当中只有千分之一、万分之一的人适合在大 学里工作；同样，并不是所有的人都适合在同 一个企业里工作。只有满足企业的理念，并愿 意为企业这一理念而奋斗献身的人才适合在这 个企业里工作。 ■ 这是企业在招人当中需要非常注意的问题。如 果招来的人与企业的理念不是相符的，那么这 个企业就不可能真正持续的发展。 五、基业长青：从大学看企业 ■ 这里要特别提到柳传志讲的一句话：“一个企 业，尤其是在高层里面，一定要找到那些把企 业当做生命来做的人，如果不是这样一些人的 话，这个企业是不可能长期发展的。” ■ 柳传志的公司十分看重责任心，上进心和事业 心。可是对企业的低层来讲，对于普通的员工 来讲，只要有责任心就可以了；对中层来讲， 员工需要有上进心；对高层来讲，最重要的是 员工的事业心，即真正把企业当作一个事业来 做，而不仅仅是当作赚钱和谋生的手段。