职业生涯理论.ppt

（4）螺旋式职业发展模式 * 人力资源开发 * 分析练习5： 梁某，1986年毕业于某大学建筑系，获学士学位，毕业后分配到一所建筑工程学校任专业课教师。 3年后，梁某从该学校辞职，进入一家装磺公司担任设计师，为公司客户提供服务装磺设计服务。半年后，枯燥的设计工作使梁某产生了厌倦的情绪，遂辞职在家复习考研。并于1990年9月顺利进入一所重点大学计算机专业深造。 1993年毕业后，梁某到一家外资企业从事软件开发和编程工作。公司严格的纪律同梁某随便的生活习惯产生了冲突，因此1年后梁某跳槽到另一家企业从事销售工作，销售工作初期确实使得梁某干劲实足，但是2年后，梁某又厌倦了长期出差，并对管理产生了浓厚的兴趣，产生了攻读管理学博士的念头。 1995年梁某如愿以偿地成为了某高校管理学院的一名博士研究生。98年毕业后，梁某到某省政府的体改办担任公务员。 2000年调回某高校担任专业课老师，并在课余兼职从事管理咨询方面的工作。 在访谈中，梁某说他并不追求外在的成功，说他对职业成功的理解是自己舒心，工作性质新颖和新奇，通过工作能够使自己不断接触到新鲜事物。 * 人力资源开发 * （5）游牧式职业发展模式 * 人力资源开发 * 我明显地感觉到自己现在的职务与自己不匹配应该怎么办？ * 人力资源开发 * 等待? 调整? 职务修补 (job crafting) 休闲修补 （lesure crafting） 三种工作导向 * 人力资源开发 * 职务导向者描述 这种人工作的目的就是挣足够的钱来支持他的生活。如果他在财务方面已经安全了，他就不会再继续进行他的工作了，而更愿意作点其他事情。他在工作的时候经常会希望时间过得更快些，他特别盼望周末和假期。如果他们可以再过一次生活，他也许不会再选择作这项工作。他也不会建议他的子女和朋友选择这个职务。他们常常特别盼望退休。 * 人力资源开发 * 职业生涯导向者描述 他基本上还是喜欢他的工作的，但是5年内他是不会希望在现在的工作上继续的。相反，他希望升迁到更高和更好的职务上去。他对于自己的未来有几个不同的目标，通过这些目标他最后可以达到他的最终目标，有是时候他会认为自己的工作是在浪费时间，但是他清楚自己需要在现在的位置上好好作，这样才能推进到下面的职务上。他会迫不及待地想要获得晋升。对他来说，晋升意味着别人认可了他的工作是出色的，是他与别人竞争获得成功的标志。 * 人力资源开发 * 呼唤导向者描述 第三种人选择的是一种内心的呼唤，或者说是他的使命。他的工作是他生命中最重要的事情，他很高兴他找到了这项工作。他赖以为生的事情也是他生命中至关重要的。他在和别人交流的时候，最积极地想要告诉别人的就是他的工作。他会（自愿地）将他的工作带回家去作，也愿意在假期作。他的朋友大多数都是来自他的工作地的，他也归属于几个与他的工作相关的团体。对于他的工作他很开心，因为他热爱这份工作。他相信自己的工作可以带来一个更好的世界，他会积极地鼓动他的子女和朋友也去作这份工作。如果有人强迫他退出工作，他会感觉相当难过。他不是特别盼望退休。 * 人力资源开发 * 关于生涯的问题 对于有些老员工，由于其对在公司的未来职业发展规划中并无太多期待和想法，因此，日常工作以正常完成任务为目标，缺乏较为积极的进取精神，在这种情况下，如何沟通协调并提高其工作效率是个比较大的问题。 自身性格特点与职业不相匹配时，应当如何处理。 公司的领导岗位有限，员工在公司时间久了，自然会形成往上一步走的愿望，如何形成畅通的员工晋升和发展通道，拉开员工的梯队差距，是增待解决的问题。 面临走管理还是技术方向时，有什么好的决策依据？ 在银行环境，当一个晋升机会到来，会选择一个更高学位的人，还是工作年限更长的人（工作能力相同） * 生涯特点：1.动态过程。2.个性化发展。 Schein施恩的职业锚理论（1） 埃德加·H·沙因提出。 职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。 职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。 一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。 职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。 schein提出的八种“职业锚” （1）技术/职能型职业锚(Technical/Functional Competence)：此类人希望过着“专家式”的生活。 （2）管理型职业锚(General Managerial Competence)。此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成职业进步的标准。 （3）自主/独立型职业锚(Autonomy Independence)。自主独立型职业锚的人追求自主和独立。 （4）安全/稳定型职