跨文化培训有效性：综述与未来的理论框架题库.doc

跨文化培训有效性：综述与未来研究的理论框架 在经济，政治和社会领域的日益增加的国际化已经导致巨大的跨文化人际接触。因为大多数这种接触未能成功，所以很多学者提出跨文化训练可作为一种促进更有效交际的手段，本文对跨文化培训文献进行综述，并可以确定跨文化培训一般是有效的。文章还提供了一个基于社会学习理论的理论框架，用于理解过去研究和指导今后的研究。在跨文化情况下，各种变量在国际与国内起不同作用，所以这种理论框架非常重要。 我们观察到国际管理领域正在发展的初期，前范式状态。(Adler, 1983; Beaty Mendenhall, 1989; Kyi, 1988; Roberts, 1970; Roberts Boyacigiller, 1984; Schollhammer, 1975).kyi（1988）对这些发现做了最好总结。他说：“论文中假设-演绎种类的匮乏......这和该领域的发展阶段和比较分析的性质有关。在这个阶段，（国际）管理上没有发达的演绎性发展理论，并且???多数所谓的理论都是经验的集合或概括。拥有一个核心理念的完美整合的演绎理论还没有出现”。（第209页）。 这前范式状态是对跨文化国际人力资源管理的新的子领域的特别描述（阿德勒，1983年，贝蒂和门登霍尔，1989年）。阿德勒（1983）发现，1971年至1980年发表在24个管理学期刊上的11000篇文章中只有百分之一的专注于跨文化工作交际。在1984年至1988年的主要的国际商业期刊中，只有9％的文章致力于国际人力资源管理问题，并且在同期的科学管理评论，仅有1.5％的文章处理国际人力资源管理问题；然而，没有一篇尝试进行理论建构（贝蒂和门登霍尔，1989年）。 这是特别不幸的，因为经济，政治和社会等领域国际化程度的日益加深已经导致了跨文化交际（两个或两个以上不同文化背景的人之间的联系）频率和深度的增加。这些交际发生在各种与工作有关的处境下，包括短期国外出差，长期海外工作，甚至在一个组织中工作。 然而，与工作相关的跨文化交际并不总是成功的。例如，有研究发现，有16%到40%之间不等的被分配国外工作的外派管理者很早地结束工作任务，因为他们的表现不佳或他们无法适应国外的环境（贝克Ivancevich，1971;布莱克，1988;邓巴和埃利希1986;东，1981年）， 这些没有提早回来的人中有高达50%的人工作有效性非常低（科普兰和格里格斯，1985年）。其他研究也发现，涉及到跨文化差异问题，不同文化之间的商人经常谈判失败。（阿德勒，1986;黑色，1987;格雷厄姆，1985;东，1984年）。当失败的成本很高，事实上它们往往都很高，不成功的跨文化交际甚至变得尤为重要。例如，研究已经估计一个国际外派任务失败的成本是5万美元至15万美元（科普兰和格里格斯，1985;哈里斯和莫兰，1979年，米萨＆Fabricatore，1979年）。对于一个公司来说它在全球拥有世界范围内的数百名外籍员工，这样其失败成本很容易达到数千万美元。事实上，Copeland和格里格斯（1985）估计，在美国公司中国际外派任务失败的直接成本每年超过20亿美元，而这还不包括那些无法测量的损失，如受损的公司声誉或丧失的商业机会 跨文化培训（CCT）长期以来一直被宣扬是一种促进跨文化交际有效性的手段（布里斯林，1981手段;兰迪斯和布里斯林，1983;波切内尔，1982;哈里斯和莫兰，1979;门登霍尔和Oddou，1986;东， 1981年）。先不管使用跨文化培训的规范性参数，它在美国的商业组织使用也不是很普遍。有研究发现，接受国际外派工作（一至五年）的管理者，只有30％在离开前接受过跨文化培训（贝克Ivancevich，1971;黑色，1988; Runzheimer执行报告，1984年;东，1981年）。对于跨文化训练的低使用程度，商业组织引用了种种理由，其中使用最普遍的是，大家认为这种培训是无效的（贝克Ivancevich，1971年;门登霍尔和Oddou，1985;施温德，1985年;东，1981; Zeira，1975年）;因此，高层管理人员认为培训没有必要（Runzheimer执行报告，1984年），并不愿提供财务或者其他方面的支持。从本质上讲，美国高层管理人员认为，在纽约或洛杉矶的优秀管理者，在香港或东京会同样有效率（米勒，1973年）。这不仅说明了培训缺乏的原因，而且表明他们使用国内记录作为来选择海外工作人选主要标准（米勒，1973）。这种文化敏感视角似乎是许多国际人力资源错误实践和国际外派工作高失败率的重要原因（;黑色，1988;贝克Ivancevich，1971年，门登霍尔和Oddou，1985年，罗南，1986;东，1982年阿德勒，1986）。看来，尝试全面地综述努力研究