第七章员工招聘摘要.ppt

第七章 员工招聘 错误选材的代价 前期投资无法回收 培训代价太高 时间浪费 被竞争对手吸引 不能满足客户要求 教学目的和要求 通过本章的学习，使学生能够掌握招聘的流程和人员甄选的方法，提高识人辨人的能力。 重点和难点： 人员甄选方法的应用 主要内容： 招聘概述 人力资源招聘的程序 人员甄选 人力资源再配置 离职管理 第一节 招聘概述 一、何为招聘？ 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 人力资源招聘有两个前提：一是制定人力资源规划；二是进行工作分析。 二、有效的人力资源招聘的意义 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。 降低招聘成本，提高招聘的工作效率 。 为企业注入新的活力增强企业创新力 。 扩大企业知名度，树立企业良好形象 。 减少离职，增强企业内部的凝聚力。 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。 三、 人力资源招聘的原则 遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策。 坚持能职匹配 。 提供内外平等的机会 。 协调互补。 着眼于战略和未来。 重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 。 五、影响招聘的因素 （一）外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势 4.技术进步 5.劳动力市场 6.产品市场的条件 按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场 （二）内部因素 1.职位的性质 2.企业的经营战略 3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本 第二节 人力资源招聘的程序 一、定义需求 当组织中出现了新的职位或职位空缺后，就有了获取人力资源的需求。在大型组织中，一般通过正式的战略性的人力资源规划完成职位配置需求分析这一规划性工作，在中小型组织中则通过一些非正式的渠道完成这一过程。 二、招聘计划的制定 1.说明招聘目的 2.确定需要招聘的人力资源的数量与质量 3.成立招聘小组，准备招聘材料 4.制定招聘策略，主要包括招聘区域、时间、途经、甄选办法、费用预算等。 5.制定配置计划 6.评估方法 招聘计划要确定的内容 招聘规模：一般而言，企业是通过招聘录用的金字塔模型来确定招聘规模的。 最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者 招聘箴言：质量第一，数量第二；没有数量，如何保证质量？ 招聘的范围：主要考虑两方面：一是空缺职位的类型；二是企业当地的劳动力市场状况。 招聘时间 招聘预算： 人事费用：招聘工作人员的薪水、福利、差旅费、生活补助费、加班费等 业务费用：通讯费（电话、传真、邮资、上网费等）、专业咨询与服务费、广告费、体检费、信息服务费（公司宣传资料、获得中介信息的费用）、物资用品等 一般开支：设备租用费、办公室用具设备、水电及物业管理费 三、人员招募渠道分析 （一）内部招募 1.内部获取的方式和流程 内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才的优点未能被发现，因此内部获取的最重要方式是竞聘上岗。 所谓竞聘上岗，是指全体人员，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，接受组织的挑选和任用。同时，员工自己也可以根据自己的特点和岗位的要求，提出自己的选择希望和要求。在调整组织结构的基础上，发布岗位空缺和任职资格要求，重新选拔和任命，竞争上岗。 竞聘上岗的原理 具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。 组织进行竞聘上岗主要有以下操作流程和关键点 （1）成立组织内部竞聘上岗专职领导机构 （2）组织对目标职位分析进行分析 （3）持续的内部宣传与引导 （4）发布职位空缺竞聘要求以及《竞聘上岗须知》 （5）竞聘上岗辅导 （6）候选人资格初审 （7）召开竞聘大会 （8）评审小组对候选人竞聘表现进行评价 （9）与目标职位直接上司沟通意见 （10）发布竞聘上岗结果 2.内部获取的优点 (1) 激发员工的内在积极性 (2) 迅速地熟悉工作和进入工作 (3) 保持企业内部的稳定性 (4) 尽量地规避识人用人的失误 (5)人才获取的费用最少 3.内部获取的缺点 (1) 容易形成企业内部人员的小集团 (2)可能引发企业高层领导的不团结因素 (3) 缺少思想