高校人力资源的现状及优化措施研究.pdf

理 论 研 究·人 力 资 源 高校人力资源的现状及优化措施研究 古银华 （成都理工大学，四川 成都 610059） 摘　要：高校属于教学科研单位，其人力资源及其管理有着独特的特征与规律，充分掌握这 些特征和规律，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速、健康、可 持续发展的重要前提。 关键词：高校 人力资源 特征 现状 措施 高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，培养专 其次，从劳动成果来看，高等教育具有后显性，教学质量 门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者 要靠学生走向社会后用实践来检验，考评难度也很大。 的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展，高校的规 1.5具有可共享性，流动性强 模日益壮大，其人力资源也越来越丰富。掌握高校人力资 高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知 源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是 识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很 确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。 多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高 1 高校人力资源的特征 校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才 流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两 1.1文化程度高，蕴藏量极其丰富 级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一 高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的 部分高校因人力资源不足而停滞不前。 人才来担任；且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促 2 高校人力资源的现状与分析 使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云 集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。 2.1对人力资源管理的重视程度不够 1.2创新能力强，具有突出的高增值性 与企业相比，高校的兴衰对其管理者利益的影响不够 人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的 大。高校管理者与高校的关系是承担“有限责任”。与此同时， 人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收 高校的许多管理者身兼数职，往往还有大量的教学科研工作, 益率，这便是人力资源的高增值性。高校人力资源的高增值 因此高校管理者很难像企业管理者那样重视像人力资源管理 性主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力，特别是在 这类战略性、长远性的工作。 科学研究方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新 2.2人力资源缺乏长期规划 能力而带来的投资收益率相当高。 很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指 1.3高层次的精神需要占据主导地位 标，而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看，在一 马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为 个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的 任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的 需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神 工作，而不愿冒风险去关注成效滞后的人力资源长期规划。 上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现。 2.3教师精力投入不够，人才流失比较