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薪酬体系咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002年8月 0 目录 一、 薪酬体系设计原则 4 二、 薪酬体系设计程序 5 三、 组织机构 7 四、 岗位评价及岗位等级划分 8 岗位评价体系 8 岗位测评 8 岗位等级划分 9 岗位等级调整 9 五、 岗位薪点工资制 10 工资结构 10 薪点数 10 薪点值 11 工资总额 12 岗位薪点值 12 绩效薪点值 12 小结 13 六、 北兴公司组织结构设计原理及分析 15 1、北兴特钢企业的现状 15 2 、薪酬设计的重要性 15 1 3、薪酬制度的划分 16 4 、岗位工资的确定 18 5、薪酬体系的实施和修正 19 2 前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司( 以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特 殊钢有限公司( 以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计 将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提 高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000 年 9 月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强 管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确 岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂 钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效 益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年 11 月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的 指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工 资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位 设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场 工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质 短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。 职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下， 岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针 政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。 3 一、 薪酬体系设计原则 1. 公平原则： 工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发 展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2. 安定原则： 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3. 激励原则： 工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向 作用，以及多劳多得的宗旨。 4. 合理原则： 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才， 充分发挥个人的聪明才智。 4